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Le contrat de travail ne suffit pas pour soumettre le salarié à un système d’astreintes

Un système d’astreinte qui n’a pas été institué dans les conditions prévues par la législation ne s’impose pas au salarié, quand bien même il aurait été porté au contrat de travail. 

N’ont aucun caractère obligatoire pour le salarié, les astreintes mentionnées au contrat de travail, qui n’ont été ni prévues par un accord collectif ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel. C’est ce qui résulte d’un arrêt rendu le 23 mai 2017 par la Cour de cassation. Aux termes de la loi, la mise en place d’un système d’astreintes suppose soit un accord collectif, soit une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation des IRP et information de l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 3121-11 et L. 3121-12). S’agissant de formalités substantielles, l’accord des parties ne saurait s’y substituer. Dans un arrêt du 23 mai dernier, la Cour de cassation a en effet considéré qu’un salarié peut légitimement refuser d’accomplir des astreintes dont la mise en place résulte uniquement d’une clause du contrat de travail, sans que le préalable de l’accord collectif ou de la consultation des IRP ait été observé.

Astreintes résultant exclusivement d’un engagement contractuel

En 2006, après avoir bénéficié d’une promotion, un salarié a signé un avenant à son contrat de travail fixant sa nouvelle rémunération et incluant l’accomplissement d’une astreinte de fin de semaine et de six astreintes de nuit par mois. Il a été licencié pour faute grave au bout d’un an, pour avoir refusé d’accomplir lesdites astreintes. D’après le salarié, ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse : les astreintes n’étaient pas obligatoires pour lui puisqu’elles n’avaient été prévues ni par un accord collectif, ni par une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation des organes représentatifs du personnel, ainsi que le prévoit pourtant le Code du travail (C. trav., art. L. 3121-7 devenu L. 3121-11 et L. 3121-12 depuis la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016). Peu importait pour la Cour d’appel de Colmar : des astreintes peuvent également être prévues dans le contrat de travail et ont dès lors un caractère obligatoire pour le salarié. Les astreintes s’imposaient donc à lui en vertu d’un engagement contractuel qu’il ne pouvait remettre en cause unilatéralement. Un raisonnement censuré par la Cour de cassation qui s’en remet à la lettre des textes définissant les conditions de recours aux astreintes.

Inopposabilité en l’absence d’accord collectif ou de consultation des IRP

L’arrêt rappelle en premier lieu les modalités de mise en place des astreintes, telles que prévues par la loi : – « les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif […] qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu » ; – « à défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail ». Relevant que « les astreintes n’avaient été ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel », la Haute juridiction en déduit que le défaut d’accomplissement des astreintes prévues au contrat ne pouvait être reproché au salarié à l’appui d’un licenciement disciplinaire. L’arrêt de la Cour d’appel de Colmar ayant débouté le salarié de sa demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc annulé. Autrement dit, un système d’astreinte qui n’a pas été institué dans les conditions prévues par la législation ne s’impose pas au salarié, quand bien même il aurait été porté au contrat de travail. On notera que la solution a été rendue au visa de l’article L. 3121-7 du Code du travail, dans sa version antérieure à la loi Travail du 8 août 2016. Elle reste néanmoins valable sous l’empire de cette nouvelle législation qui n’a pas remis en cause l’exigence d’un accord collectif (la primauté étant donnée à l’accord d’entreprise/d’établissement sur l’accord de branche qui n’a plus à être étendu) ou d’une décision de l’employeur prise après consultation des IRP et information de l’inspecteur du travail.

Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507 FP-PB

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