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Ordonnances Macron : les ruptures du contrat de travail

Licenciement économique, rupture amiable, barème

Liaisons Sociales Quotidien - Le dossier juridique, nº 184/2017, 12 octobre 2017

Au-delà de la fusion des institutions représentatives du personnel ou de la primauté accordée aux accords d’entreprise, le gouvernement a souhaité réformer en profondeur le cadre juridique des ruptures du contrat de travail. L’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 institue notamment un barème obligatoire pour l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, simplifie la procédure de licenciement, assouplit les conditions du licenciement économique et favorise les ruptures d’un commun accord. Tous les détails de la réforme dans ce dossier.

Encourager les créations d’emplois en rassurant les employeurs potentiels sur les effets d’une rupture du contrat de travail, tel est l’objectif poursuivi par le gouvernement dans l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ».

Au menu de ce texte, outre la mise en place d’un barème obligatoire pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse et la possibilité de préciser les motifs d’un licenciement après sa notification, l’assouplissement des conditions du licenciement économique : les périmètres géographiques d’appréciation du motif économique et de l’obligation de reclassement sont désormais cantonnés au territoire national. Par ailleurs, l’ordonnance favorise et sécurise les ruptures résultant de l’application d’un accord collectif, en particulier dans le cadre des ruptures conventionnelles collectives et des transferts conventionnels d’activités.

Les ruptures du contrat sécurisées

Diverses mesures sont prises afin de sécuriser les ruptures de contrat de travail. La plus emblématique est sûrement la mise en place d’un barème pour les indemnités prud’homales.

La barémisation des indemnités prud'homales

Initialement prévue dans le cadre de la loi Macron du 6 août 2015, mais censuré par le Conseil constitutionnel (v. l’actualité nº 16889 du 7 août 2015), puis intégrée dans le projet de loi Travail (v. l’actualité nº 17023 du 19 février 2016) avant d’en être finalement retirée, la barémisation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est finalement instituée par l’article 2 de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il s’applique aux litiges nés de licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017.

Un barème qui s’impose aux juges...

Jusqu’à présent, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut de réintégration du salarié, le juge devait condamner l’employeur à une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois, mais sans qu’aucun plafond ne soit imposé. Par ailleurs, si l’entreprise employait moins de 11 salariés ou si le salarié avait moins de deux ans d’ancienneté, aucun minimum ni aucun maximum n’était imposé au juge, l’indemnité étant fixée par lui en fonction du préjudice subi par le salarié.

Désormais, en application de l’ordonnance, le juge doit fixer le montant de l’indemnité en respectant un plancher (toujours fixé en mois de salaire brut) et un plafond, variable selon l’effectif et l’ancienneté (C. trav., art. L. 1235-3, al. 2 et al. 3 modifiés) (v. tableau page 2). Par exception, aucun montant minimum n’est prévu pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,

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Un plancher

Un plafond

La mise en œuvre du barème

Sous réserve de respecter le barème, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain (pas de remise en cause possible devant la Cour de cassation) pour fixer le montant de l’indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié.

L’ordonnance précise que pour fixer ce montant, le juge peut tenir compte le cas échéant des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (C. trav., art. L. 1235-3, al. 4 modifié).

Autrement dit,

... sauf faute particulièrement grave de l’employeur

Il est prévu une exception au caractère impératif du barème : celui-ci n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités suivantes (C. trav., art. L. 1235-3-1) : – violation d’une liberté fondamentale ; – harcèlement moral ou sexuel (C. trav., art. L. 1152-3 et L. 1153-4) ; – licenciement discriminatoire (C. trav., art. L. 1132-4) ; – licenciements consécutifs à une action en justice justifiée par une discrimination (C. trav., art. L. 1134-4 modifié), ou en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes (C. trav., art. L. 1144-3 modifié), ou encore en matière de dénonciation de crimes et délits (C. trav., art. L. 1132-3-3) ; – licenciement lié à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; – non-respect des protections spécifiques attachées à la grossesse, la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants (C. trav., art. L. 1225-71 modifié), comme des protections dont bénéficient les personnes victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 1226-13).

Dans ces hypothèses, et lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui n’est soumise à aucun plafond. En revanche, elle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le texte précise que l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité lorsqu’elle est liée au non-respect des protections afférentes à la maternité ou la paternité ou du statut protecteur, ainsi que, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle (C. trav., art. L. 1235-3-1, al. 3).

À NOTER

Le barème applicable en cas de prise d’acte et de résiliation judiciaire

Le barème des indemnités prud’homales est aussi applicable lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié. Autrement dit, le barème...

L’assouplissement de l'obligation de motivation du licenciement

Selon l’article L. 1232-6 du Code du travail, « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ». Cette obligation de motiver la lettre de licenciement n’est pas supprimée, mais considérablement assouplie par l’article 4 de l’ordonnance.

La possibilité de préciser les motifs après la notification du licenciement

« La lettre de licenciement fixe les limites du litige » (Cass. soc., 22 mars 1995, nº 93-45.425). Ce principe issu de la jurisprudence interdisait jusqu’à présent à l’employeur de préciser les motifs du licenciement après la notification au salarié, l’exposant éventuellement à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, pour la Cour de cassation, l’imprécision des motifs vaut absence de motifs.

L’ordonnance remédie à la situation.

Les conditions et modalités
La portée des précisions

Selon l’ordonnance, « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement » (C. trav., art. L. 1235-2 à venir).

Cela ne signifie pas que l’employeur ne sera plus lié par la lettre de licenciement en cas de contentieux, mais seulement qu’il pourra conforter les motifs déjà énoncés, par exemple en précisant ses griefs à l’encontre du salarié, ou le motif économique invoqué.

L’allégement des sanctions de l’insuffisance de motivation, en l’absence de demande de précision du salarié

En principe, l’insuffisance de motivation (tout comme l’absence de motivation) prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance assouplit la sanction dans l’hypothèse où le salarié ne demande pas à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, comme il en a désormais le droit (v. ci-dessus) : dans ce cas, l’irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse(C. trav., art. L. 1235-2, al. 3 à venir).

Autrement dit, en cas de contentieux, l’employeur pourra tenter de justifier le licenciement en précisant les motifs contenus dans la lettre de licenciement.

À titre de réparation de l’irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation, le salarié aura toutefois droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire (C. trav., art. 1235-2, al. 3 à venir).

À NOTER

Une procédure de licenciement simplifiée

Afin de réduire le risque de contentieux, l’ordonnance prévoit la mise à la disposition des employeurs de modèles-typesde lettre de licenciement. En outre, les conditions de réparation des irrégularités de procédure sont clarifiées.

Des modèles de lettre de licenciement

La réparation des irrégularités de procédure clarifiée 

Les irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement continueront à être sanctionnées par une indemnité d’au maximum un mois de salaire.

La nouvelle rédaction de l’article L. 1235-2 du Code du travail précise que cette indemnité sera due notamment en cas de non-respect :
– des règles relatives à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable au licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1232-2 à L. 1232-4, et L. 1233-11 à L. 1233-13) ;
– de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement si elle existe. Par exemple, un accord collectif peut exiger la consultation d’une commission, d’un conseil de discipline ou l’information des représentants du personnel.

À NOTER

Des délais de contestation réduits et harmonisés

Dans le but de sécuriser les ruptures de contrats de travail, les articles 5 et 6 de l’ordonnance harmonisent le délai de prescription des actions en contestation d’un licenciement.

Un délai de prescription de 12 mois

Le point de départ du délai

L’entrée en vigueur du délai

Une indemnité de licenciement accordée dès huit mois d'ancienneté

L’article 39 de l’ordonnance réduit de un an à huit mois ininterrompus la condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement(C. trav., art. L. 1234-9 modifié). Cette condition s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017.

À NOTER

Le cadre juridique du licenciement économique assoupli

La limitation du périmètre d'appréciation du motif économique 

Le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement est réformé par l’article 15 de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les nouvelles règles sont applicables aux procédures de licenciement engagées après la date de publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017.

L’appréciation limitée au territoire national 

L’ordonnance définit deux modalités distinctes d’appréciation du motif économique selon que l’entreprise appartient ou non à un groupe.

Dans les entreprises n’appartenant pas à un groupe
Dans les entreprises appartenant à un groupe

Dans les entreprises qui font partie d’un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux sociétés du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national(C. trav., art. L. 1233-3, al. 12 modifié).

En cela, l’ordonnance contrecarre la solution retenue par la Cour de cassation, selon laquelle les difficultés économiques doivent être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe à laquelle appartient l’entreprise, sans se limiter aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc., 12 juin 2001, nº 99-41.839).

À NOTER

Les notions de secteur d’activité et de groupe précisées

Afin d’encadrer les modalités d’appréciation des motifs économiques, deux notions sont précisées.

Le secteur d’activité

L’ordonnance va plus loin que la jurisprudence antérieure en apportant une définition non limitative de ce que recouvre la notion de secteur d’activité. Ainsi, le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché (C. trav., art. L. 1233-3, al. 14 modifié).

Le groupe

La notion de groupe est précisée par renvoi à l’article L. 2331-1 du Code du travail. L’ordonnance officialise ainsi le fait que la notion de groupe doit se comprendre au sens qui lui est donné dans le cadre de la définition du comité de groupe. En outre, le texte opère une distinction selon le pays où est situé le siège social de l’entreprise dominante. S’il est situé en France, on prendra en compte le groupe formé par cette entreprise et les filiales qu’elle contrôle. Si le siège social est situé à l’étranger, on considérera que le groupe est formé par les seules entreprises implantées sur le territoire national (C. trav., art. L. 1233-3, al. 13 modifié).

Une obligation de reclassement assouplie

Trois mesures sont prises par l’article 16 de l’ordonnance pour simplifier l’obligation de reclassement.

Elles sont applicables aux procédures de licenciement engagées après la date de publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017.

Une option pour proposer les offres de reclassement

Le champ de l’obligation limité au territoire national

La nécessaire permutation du personnel au sein des groupes

Une limitation possible du périmètre d'application des critères d'ordre

En principe, les critères d’ordre du licenciement sont mis en œuvre dans le cadre de l’entreprise.

Depuis la loi Macron (L. nº 2015-990 du 6 août 2015, art. 288), il est possible de fixer dans l’accord collectif ou le document unilatéral définissant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements. Cette faculté n’était donc ouverte qu’aux entreprises tenues de mettre en place un PSE, c’est-à-dire les entreprises d’au moins 50 salariés dont le projet de licenciement concernait au moins dix salariés dans une même période de 30 jours.

L’article 18 de l’ordonnance ouvre plus largement cette possibilité en précisant que le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif (C. trav., art. L. 1233-5 modifié).

La révision des sanctions en cas d'irrégularité

L’article 2 de l’ordonnance réduit le montant plancher des indemnités à la charge de l’entreprise dans deux situations. Dans le même temps, il crée un nouveau droit à réparation pour certains salariés licenciés pour motif économique.

Un plancher de six mois de salaire en cas de nullité du licenciement...

... et d’un mois pour manquement à la priorité de réembauche

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai (C. trav., art. L. 1233-45).

La réparation du non-respect des procédures de consultation et d’information

La sanction prévue à l’article L. 1235-12 du Code du travail ne change pas : en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge peut accorder une indemnité au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique. Cependant, la possibilité d’accorder cette indemnité est étendue à des salariés qui en étaient expressément exclus, à savoir (C. trav., art. L. 1235-14, 2º ancien) :
– les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ;
– les salariés dont le licenciement est prononcé par un employeur occupant habituellement moins de 11 salariés (dans ces entreprises la question de la consultation des IRP ne se pose pas, mais l’employeur est quand même tenu d’informer la Direccte en cas de licenciement collectif).

Notons que...

Les modalités de consultation du CSE en cas de licenciement collectif

L’article 20 de l’ordonnance adapte les règles de consultation des représentants du personnel dans le cadre des licenciements économiques à la mise en place du comité social et économique (CSE). Très logiquement, ces dispositions ne s’appliqueront qu’aux procédures de licenciement engagées dans les entreprises ayant mis en place un CSE.

Information et consultation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail

Un délai de consultation en cas de licenciement économique de moins de dix salariés

Une expertise en cas de licenciement économique d’au moins dix salariés

Un cadre collectif pour les ruptures amiables

L’article 10 de l’ordonnance intègre dans le Code du travail une nouvelle section intitulée « rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs » dans le chapitre du Code du travail sur les « autres cas de rupture ». Celle-ci encadre la mise en place par accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du congé de mobilité et des ruptures conventionnelles collectives (RCC).

Le texte précise que les ruptures qui interviendront dans le cadre de ces dispositifs ne seront ni des licenciements ni des démissions et ne pourront être imposées par l’une ou l’autre des parties (C. trav., art. L. 1237-17 nouveau). Ceci autorise implicitement leur mobilisation indépendamment de tout licenciement pour motif économique et donc de la mise en place de tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

L’entrée en vigueur des deux mesures

Les dispositions relatives au congé de mobilité et aux RCC entreront en vigueur au jour de la publication de leurs décrets d’application et au plus tard au 1er janvier 2018.

En outre, les accords qui mettront en place ces deux dispositifs devront respecter les règles de validité imposées aux accords d’entreprises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, lorsque ce dernier sera applicable (c’est-à-dire à compter du 1er mai 2018). Il s’agira donc d’accords majoritaires ou ayant été validés par référendum (art. 40, III de l’ordonnance).

Les congés de mobilité conclus en application d’un accord collectif relatif à la GPEC et acceptés par les salariés avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme, dans les conditions applicables antérieurement à cette date (art. 40, IV de l’ordonnance).

L’accès étendu au congé de mobilité 

Les dispositions relatives au congé de mobilité sortent du chapitre du Code du travail consacré au licenciement pour motif économique et évoluent sur certains points.

Un dispositif ouvert aux entreprises de 300 à 1 000 salariés

Un dispositif mis en place par accord de GPEC

Un mode de rupture aménagé

Des ruptures conventionnelles collectives

Afin de sécuriser les plans de départs volontaires qui ne bénéficiaient pas d’un encadrement légal, l’ordonnance crée une procédure dite de « rupture conventionnelle collective » (RCC).

Un plan défini par accord collectif

Le recours aux ruptures conventionnelles collectives nécessitera la conclusion d’un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (C. trav., art. L. 1237-17 et L. 1237-19 nouveaux).

Cet accord a pour but de permettre aux entreprises d’atteindre des objectifs en termes de suppression d’emploi, en excluant tout licenciement pour motif économique.

L’accord portant rupture conventionnelle collective déterminera (C. trav., art. L. 1237-19-1 nouveau) :
– les modalités et conditions d’information du CSE. Ce dernier devra notamment être consulté régulièrement et de manière détaillée sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord (C. trav., art. L. 1237-19-7). Dans l’attente de la mise en place de cette institution, ses attributions continueront à être exercées par le CE ou les délégués du personnel (art. 40, III de l’ordonnance) ;
– le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la RCC ;
– les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
– les modalités de candidature au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
– des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
– les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC.

Une validation par l’administration

L’administration est informée à plusieurs étapes et joue un rôle fondamental dans la mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives. L’autorité administrative compétente sera celle du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet de plan de départ volontaire est établi. Si le projet d’accord sur la RCC porte sur des établissements relevant plusieurs autorités administratives, le ministre chargé de l’Emploi désigne l’autorité compétente (C. trav., art. L. 1237-19-4 nouveau).

L’information préalable à l’accord
La décision de validation
La publicité de la décision
La contestation de la décision
Le suivi de la mise en œuvre

Les avis du CSE relatif au suivi et à la mise en œuvre de l’accord portant RCC seront transmis à l’autorité administrative. Celle-ci sera associée à ce suivi et l’employeur devra lui communiquer un bilan de la mise en œuvre de cet accord (C. trav., art. L. 1237-19-7 nouveau).

La mise en œuvre du plan et sa contestation

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (C. trav., art. L. 1237-19-2, al. 1 nouveau).

Les salariés protégés pourront...

La convention de revitalisation

L’ordonnance transpose l’obligation de revitalisation existant en matière de licenciement économique dans le cadre des RCC (v. note ci-dessous). Ainsi, lorsque les suppressions d’emploi qui résulteront de l’accord de RCC affecteront par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels les entreprises concernées sont implantées, ces dernières seront tenues de conclure une convention de revitalisation dans les six mois. Comme pour l’obligation de revitalisation, cette mesure ne s’imposera qu’aux entreprises d’au moins 1 000 salariés, ainsi que dans celles appartenant à un groupe et dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire, qui emploient au moins 1 000 salariés.

Les mesures mises en œuvre auront pour but de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois, et d’atténuer les effets de l’accord de RCC sur les autres entreprises du bassin d’emploi (C. trav., art. L. 1237-19-9 à L. 1237-19-14 nouveaux).

À NOTER

Des mesures pour favoriser les transferts d’activité

Deux mesures visant à favoriser les transferts d’activité dans le cadre de la loi Travail (v. le dossier juridique -Empl. & chôm.- nº 167/2016 du 16 septembre 2016) sont aménagées : la première sécurise les licenciements prononcés avant un transfert d’entreprise et la seconde consolide un dispositif permettant de justifier des traitements différenciés entre salariés dans le cadre des transferts conventionnels de marchés.

La possibilité de licencier avant un transfert d'entreprise

La possibilité, introduite par la loi Travail, de procéder à des licenciements avant le transfert de l’entreprise, par dérogation au principe du maintien des contrats de travail, est étendue à de nouvelles entreprises par l’article 19 de l’ordonnance. Cette mesure est applicable aux procédures de licenciement économique engagées postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017.

Un bref rappel du dispositif

Pour mémoire, cette dérogation aux règles sur le transfert d’une entité économique (C. trav., art. L. 1224-1) permet à l’employeur de prononcer des licenciements dans le cadre d’un PSE alors même qu’il souhaite accepter une offre de reprise. Cette reprise doit avoir pour but d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements et être nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois.

Au final, le cessionnaire n’est tenu de reprendre que les salariés dont le contrat de travail n’a pas été rompu par le cédant au jour du transfert.

Une mesure ouverte aux entreprises à partir de 50 salariés

Des transferts conventionnels de marchés consolidés

La loi Travail a limité l’application du principe « à travail égal, salaire égal » dans le cadre des transferts conventionnels d’activité. L’article 34 de l’ordonnance consolide cette limitation.

Un texte reformulé...

L’article L. 1224-3-2 du Code du travail est réécrit pour gagner en lisibilité. Il concerne les cas où une convention de branche étendue organise la reprise des contrats de travail par l’entreprise qui succède à une autre entreprise dans l’exécution d’un marché. Il prévoit que les salariés du prestataire qui a remporté le marché ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont le contrat de travail a été poursuivi.

À NOTER

... et d’application rétroactive

L’ordonnance étend considérablement le champ d’application de l’article L. 1224-3-2 du Code du travail. En effet, l’article 95 de la loi Travail n’ayant rien précisé, le nouvel article n’avait vocation à s’appliquer qu’aux transferts conventionnels de contrats intervenus à compter de son entrée en vigueur.

Mais l’ordonnance prévoit expressément que...

Ord. nº 2017-1387 du 22 sept. 2017 (prévisibilité et la sécurisation des relations de travail)

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