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Ordonnances Macron : Priorité à l’accord d’entreprise !

Les rédactions Liaisons Sociales et Lamy - février 2018

Les ordonnances bouleversent la hiérarchie des normes en droit du travail. Désormais l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf dans certains domaines. De plus, la possibilité de conclure au niveau de l’entreprise des accords se substituant aux clauses plus favorables du contrat de travail est simplifiée. Par ailleurs, la périodicité des négociations obligatoires peut être fixée par accord d’entreprise.

Articulation accords de branche/d’entreprise : la nouvelle donne 

Dès le 1er janvier 2018, trois blocs de négociation devront être distingués :

Bloc 1 : primauté de l’accord de branche. Dans 13 domaines – notamment : salaires minimaux, classifications, période d’essai, durée minimale du travail à temps partiel, majorations des heures supplémentaires, durée et nombre de renouvellements des CDD et contrats de mission – l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise conclu avant ou après son entrée en vigueur. Par exception, dans ces domaines, l’accord d’entreprise s’applique s’il assure aux salariés des « garanties au moins équivalentes ».

Bloc 2 : primauté optionnelle de l’accord de branche. Dans quatre domaines – prévention des risques professionnels ; emploi des handicapés ; condition d’effectif pour la désignation des DS, nombre de DS et valorisation des parcours syndicaux ; primes de travaux dangereux ou insalubres, l’accord de branche peut « verrouiller » les accords d’entreprise postérieurs, qui ne pourront comporter de dispositions différentes que s’ils assurent aux salariés des garanties au moins équivalentes.

Bloc 3 : primauté de l’accord d’entreprise. Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions, même plus favorables, de l’accord de branche, qu’il soit conclu avant ou après son entrée en vigueur. L’accord de branche ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise.

À NOTER : Les mêmes règles s’appliquent à l’articulation entre accord interprofessionnel et accord d’entreprise.

Négociations obligatoires : un calendrier « à la carte »

Toutes les entreprises doivent négocier chaque année sur la rémunération et l’égalité professionnelle. Celles d’au moins 300 salariés, ou 150 salariés s’il s’agit d’une entreprise ou d’un groupe de dimension communautaire, doivent par ailleurs négocier tous les trois ans sur la gestion des emplois et des compétences. Mais désormais, il est possible de défi nir par accord d’entreprise une périodicité différente (au minimum tous les quatre ans), ainsi que les thèmes et modalités de ces négociations.

Du nouveau concernant la validité des accords d’entreprise

Dès le 1er mai 2018 (au lieu du 1er septembre 2019), tous les accords d’entreprise devront être majoritaires, c’est-à-dire signés par des syndicats ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections. Par ailleurs, si l’accord est minoritaire, mais signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, l’employeur peut demander l’organisation d’un référendum, sauf opposition unanime des syndicats.

Accords d’entreprise priment sur les contrats de travail : un régime unifié

Les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement de l’emploi, ainsi que de maintien de l’emploi sont refondus en un seul dispositif : l’accord visant à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi ». Ce dernier permet d’aménager la rémunération (en respectant Smic et minima conventionnels), la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition, ou d’imposer aux salariés une mobilité professionnelle ou géographique, l’accord se substituant aux clauses contraires du contrat de travail. Le salarié qui refuse peut être licencié. Ce licenciement qui n’est pas économique, repose sur un motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Le salarié a les mêmes droits qu’en cas de licenciement pour motif personnel et bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation.

À NOTER : cet accord est soumis dès à présent aux nouvelles conditions de validité des accords d’entreprise.
 

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