Actualité Wolters Kluwer

Ordonnances Macron : Cap sur le télétravail

Les rédactions Liaisons Sociales et Lamy - février 2018

La mise en place du télétravail et sa gestion sont simplifiées, et les droits et obligations de l’employeur et du salarié redéfinis. Objectif : encourager le recours à cette forme de travail.

De nouvelles modalités de mise en place


Désormais, le recours au télétravail passe par un accord d’entreprise, ou à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise (et, à l’avenir, du comité social et économique). La mention du télétravail dans le contrat ou un avenant n’est plus nécessaire, sauf si l’accord le prévoit. L’accord ou la charte doit préciser les conditions et modalités :
– du passage en télétravail et du retour à un travail sans télétravail ;
– de l’accord du salarié sur les conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– du contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail ;
– de détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. En l’absence d’accord collectif ou de charte, il est possible de recourir occasionnellement au télétravail par simple accord entre l’employeur et le salarié. La forme de cet accord n’est pas imposée : un mail ou même un « sms » peut suffire.

À NOTER : ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017. Les stipulations de l’accord ou de la charte se substituent aux clauses du contrat de travail contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte ont été communiqués dans l’entreprise.

L’employeur doit motiver son refus


Les ordonnances ne créent pas un droit absolu au télétravail. En effet, l’accord collectif ou la charte l’instituant peuvent en réserver l’accès à certains emplois. Par ailleurs, même si le salarié remplit les critères défi nis par l’accord ou la charte pour accéder au télétravail, l’employeur peut toujours refuser sa demande. Mais il doit dans ce cas motiver son refus.

Un vrai statut pour le télétravailleur


Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. À charge pour l’employeur de combattre cette présomption, s’il estime que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail.

La charge du coût du télétravail redéfinie


Le Code du travail n’impose plus à l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, etc.). Tout dépend en fait désormais des stipulations de l’accord collectif ou de la charte d’entreprise, qui peuvent organiser ou non une prise en charge des coûts, avec par exemple, des remboursements sur la base de forfaits.
 
 

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