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Ordonnances Macron : Un cadre collectif pour les ruptures amiables

Les rédactions Liaisons Sociales et Lamy - février 2018

Les ordonnances Macron créent un nouveau mode de rupture, la « rupture conventionnelle collective », dispositif mis en place par accord d’entreprise et soumis à la validation de l’administration. Autre dispositif négocié emportant des ruptures d’un commun accord, le congé de mobilité voit son accès élargi.

Un nouveau mode de rupture : les ruptures conventionnelles collectives


C’est à l’accord d’entreprise qu’il revient de déterminer le contenu des ruptures conventionnelles collectives. Cet accord n’est valide que s’il est majoritaire ou validé par référendum (v. Fiche 3). Il doit notamment déterminer : les modalités et conditions d’information des IRP ; le nombren maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et sa durée de mise en oeuvre ; les modalités de candidature et de départage des candidats au départ ; les indemnités de rupture (au moins égales aux indemnités de licenciement) et les mesures de reclassement externe des salariés concernés. Le dispositif doit exclure tout licenciement. Une fois l’accord « portant ruptures conventionnelles collectives » conclu et transmis à l’administration du travail, celle-ci dispose d’un délai de 15 jours pour décider ou non de le valider au vu de sa conformité aux dispositions légales. Son silence vaut validation. La décision de validation est notifiée à l’employeur, aux représentants des salariés et aux syndicats représentatifs signataires. Elle est portée à la connaissance des salariés, le cas échéant par voie d’affichage. L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture d’un commun accord. Le salarié a droit aux indemnités de rupture et aux mesures de reclassement externe prévues par l’accord, ainsi qu’aux allocations chômage. Les litiges relatifs à la rupture des contrats de travail sont portés devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois après la rupture.

À NOTER : Les salariés protégés peuvent bénéficier de ce dispositif sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail.

Un accès élargi au congé de mobilité


Jusqu’à présent réservé aux entreprises d’au moins 1 000 salariés, ce dispositif est élargi aux entreprises tenues de négocier un accord de GPEC, à savoir celles d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Par ailleurs, il peut être envisagé en dehors de toute procédure de licenciement économique. Le congé de mobilité est mis en place via un accord de GPEC, qui doit définir ses conditions de mise en oeuvre : durée, conditions pour en bénéficier et modalités d’adhésion du salarié, organisation de périodes de travail et/ou de formation, niveau de rémunération (au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic), indemnités de rupture. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat. Le salarié a droit aux allocations chômage.
 

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