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CSE : une instance sur mesure

Les Cahiers du DRH - 08 octobre 2018

Chaque entreprise peut configurer son CSE à ses besoins pour rendre son action plus lisible, adapter ses attributions au niveau le plus pertinent, permettre une maîtrise du calendrier social, pour que cette instance soit plus efficiente. Mais cela passe impérativement par la négociation. Voici à l’attention des DRH un recensement des aménagements possibles, tableaux récapitulatifs annexés à l’appui.

Actuellement et jusqu’au 31 décembre 2019, beaucoup d’entreprises sont en phase de réflexion active pour la mise en place de leur premier CSE. 

L’objet du présent article est d’inciter à l’anticipation. L’instauration du CSE n’implique pas la seule négociation d’un protocole d’accord préélectoral, mais avant tout celle d’un accord de mise en place. Ces deux accords pourront être complétés par un accord sur le fonctionnement du CSE.

Ces trois accords répondent à des conditions de validité différentes. 

La règle n’est pas celle de l’accord majoritaire de droit commun1. En matière d’adaptation conventionnelle des règles régissant le CSE, le principe est plutôt celui de l’accord majoritaire « non référendable », c’est-à-dire signé obligatoirement par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections2  sans possibilité de validation référendaire si les signataires n’ont obtenu que 30 % et plus et pas plus de 50 % de ces voix.
Le protocole d’accord préélectoral prend quant à lui de l’importance, son contenu étant enrichi de nouveaux thèmes. Ses règles de négociation et de validité demeurent identiques, à savoir être négocié avec les organisations syndicales intéressées pour fixer les conditions de déroulement des élections professionnelles (c’est-à-dire représentatives ou non) et remplir la condition de double majorité : être signé par la majorité des organisations syndicales présentes à la négociation et par la ou les organisations syndicales représentatives représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections ou, à défaut, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise3
 
Remarque
Dans la mesure où le Code du travail encadre de manière spécifique leur condition de validité, l’accord majoritaire « non référendable » et le protocole d’accord préélectoral ne peuvent pas, selon nous, être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus.    

Selon vos desideratas et ceux de vos interlocuteurs syndicaux, le contenu de ces accords pourra être plus ou moins audacieux.
Le postulat de départ est d’éviter la tentation naturelle de reproduire ce que nous connaissons, à savoir les anciennes IRP.
Quels sont, dès lors, les aménagements négociables et comment les mettre en place ?

Accord majoritaire de mise en place

La négociation est primordiale dès la mise en place du CSE.
Reproduisant le schéma antérieur, de nombreuses entreprises commettent l’erreur de se lancer dans la négociation du protocole préélectoral sans avoir préalablement pris le temps de négocier préalablement l’accord majoritaire de mise en place.
Or, les partenaires syndicaux qui négocient ces deux accords ne sont pas les mêmes. Sans compter que les dispositions légales réservent, à l’un et l’autre de ces deux accords, des thèmes bien spécifiques.
En outre, l’aboutissement d’une négociation préalable avec les organisations syndicales représentatives est d’autant plus important pour la première mise en place du CSE qu’il ne sera pas possible, à défaut, de négocier avec le comité d’entreprise. En effet, en l’absence d’accord majoritaire et de délégué syndical, seul le CSE peut conclure un accord définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts, à la majorité de ses membres titulaires4.
Une lecture attentive des nouvelles dispositions légales5  révèle que certains thèmes de négociation sont expressément réservés à l’accord d’entreprise ayant défini le nombre et le périmètre des établissements, autrement appelé « accord majoritaire de mise en place »6.
Ainsi, ce premier accord collectif a vocation à traiter des thèmes suivants :
nombre et périmètre des établissements distincts7. L’intérêt de la négociation est ici consacré par la liberté offerte aux partenaires sociaux de définir l’établissement distinct à leur convenance. En l’absence d’accord majoritaire et de DS, la négociation ne pourra être engagée avec le CSE qu’après sa première mise en place. Ce n’est qu’en cas d’échec de ces négociations que l’établissement distinct devra être défini par l’employeur en respectant l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement8 ;
mise en place des représentants de proximité9. Là encore la négociation d’un accord majoritaire est essentielle. En l’absence d’accord, il ne peut pas y avoir de représentants de proximité. Sur ce thème, aucune négociation ne peut être envisagée avec le CSE ;
nombre et périmètre des CSSCT dans les entreprises dans lesquelles elles sont obligatoires10. En pratique, on constate que le niveau de mise en place des CSSCT est l’un des thèmes qui, avec celui de ses missions et de ses modalités de fonctionnement, porte le plus à réfléchir. À défaut d’accord majoritaire ou conclu avec le CSE, l’employeur peut mettre en place la ou les CSSCT unilatéralement11;
modalités de mise en place de la CSSCT12. Après instauration de la CSSCT, les thèmes sur lesquels il revient aux entreprises de négocier sont les suivants : nombre de membres, missions, modalités de fonctionnement (heures de délégation), actions de formation, moyens alloués et conditions de mise en œuvre à celles portant sur les facteurs de risques professionnels.
Les choix faits par les partenaires sociaux sur cette question ne manqueront pas de créer un précédent pour l’avenir. Il faut donc prendre le temps de décider quelles attributions du CSE seront déléguées à la CSSCT. Se contentera-t-elle de réaliser des inspections et des enquêtes ? Sera-t-elle destinataire d’informations récurrentes ? Des réunions périodiques seront-elles organisées afin de préparer les consultations du CSE sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail ?
Les organisations syndicales seront intéressées par le nombre de ses membres, les moyens alloués, les heures de délégations et le temps de formation accordés. De son côté, la direction aura à cœur d’installer la (ou les) commissions au niveau le plus pertinent compte tenu de ses attributions et d’envisager des modalités pratiques de fonctionnement les plus efficientes pour éviter de reproduire les contraintes antérieurement inhérentes au CHSCT, et éviter un cumul de démarches avec le CSE.
En toute hypothèse, la négociation d’un accord d’entreprise (ou conclu avec le CSE en l’absence de DS) est fortement recommandée pour éviter qu’il n’incombe au CSE de définir dans son règlement intérieur les sujets qui n’auront pas été abordés par l’accord.
Dans les entreprises à structure complexe, cet accord déterminera les modalités de mise en place d’une CSSCT centrale lorsqu’elle est obligatoire13;
mise en place volontaire d’une CSSCT (en dessous de 300 salariés). En pratique, de nombreuses entreprises s’orientent vers la création d’une ou plusieurs CSSCT en dessous du seuil à partir duquel elle est obligatoire, que ce soit au niveau de l’entreprise ou même de l’établissement. Ce choix implique de respecter les dispositions d’ordre public relatives à la mise en place de cette commission14;
création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers15. Ce point peut figurer dans un accord majoritaire et notamment celui de mise en place du CSE. S’il est permis d’envisager la création de commissions supplémentaires, les dispositions supplétives en matière de commission offrent également la possibilité de faire le choix, par accord majoritaire, de n’en créer aucune16.
Il faut s’interroger sur la durée déterminée ou non de l’accord de mise en place. 
Si certains préfèreront favoriser la pérennité du découpage électoral, d’autres pourraient préférer que ce choix ne s’applique (singulièrement la première fois) que pour la durée du mandat de la nouvelle instance.
La première option présente cependant une difficulté. La négociation d’un accord à durée indéterminée s’agissant du découpage en établissements distincts interroge quant à son évolution. En effet, les règles de dénonciation d’un accord à durée indéterminée peuvent théoriquement imposer la survie de l’accord pendant un délai de 15 mois, qui ne manquerait pas de contrarier l’organisation des élections à venir.

Remarque
Une autre subtilité mérite d’être soulignée. Il y a lieu de se positionner sur la durée de l’accord de mise en place du CSE indépendamment de la question de la durée des mandats qui a, elle, vocation à figurer dans un accord d’entreprise de droit commun17. Cette question peut toutefois être jugée théorique, car rares sont les entreprises (et surtout les syndicats) qui ont le projet de réduire la durée des mandats à trois, voire deux ans. En outre, rien n’empêcherait d’intégrer la réduction de la durée des mandats dans l’accord de mise en place. En effet, un accord de droit commun est avant tout un accord majoritaire. Ce n’est que lorsqu’il est minoritaire (dans la limite de 30 %) qu’il nécessite l’organisation d’un référendum pour être valable18. On note toutefois qu’en l’absence de délégué syndical la négociation avec le CSE ne permettrait pas de réduire la durée des mandats.

Protocole d’accord pré-électoral

Après avoir envisagé le niveau de mise en place des CSE et de la ou des CSSCT, voire créé des représentants de proximité, vient le temps de négocier les modalités d’organisation du processus électoral. Cette négociation s’est enrichie de thèmes nouveaux :
la fixation du nombre de sièges et le volume des heures de délégation. C’est l’une des grandes innovations de la réforme, le nombre de membres du CSE est modulable, tout comme le volume des heures de délégation accordées à chaque titulaire, à condition de respecter le volume totale des heures de délégation accordées réglementairement à chaque collège selon l’effectif19;
le nombre de sièges et la répartition des sièges et du personnel dans les collèges électoraux20.

Remarque
Aucune disposition réglementaire ne donne d’indication permettant de fixer le nombre de membres du comité central. Il n’est plus précisé, comme auparavant, que chaque établissement est représenté au comité central soit par un seul délégué titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants.
L’article L. 2316-5, 2°, du Code du travail dispose que le CSEC est composé d’un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, par le CSEE parmi ses membres. Il précise que ce chiffre est déterminé par décrets en Conseil d'État dans la limite d’un plafond.
Malgré l’annonce de deux textes réglementaires, un seul décret a été publié. Il se contente de fixer le nombre à ne pas dépasser. Sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives, le maximum est fixé à 25 titulaires et 25 suppléants21.
Faut-il donc un accord unanime pour déterminer le nombre de membres composant le CSEC, alors qu’un tel accord n’est exigé que pour dépasser le plafond de 25 titulaires et suppléants ? La seule disposition conduisant à s’interroger sur le nombre de membres élus dans l’entreprise est l’accord qui répartit les sièges entre les établissements et les collèges22. Cet accord est conclu avec les organisations syndicales intéressées selon les conditions du protocole préélectoral23. On déplorera que la confirmation attendue n’ait malheureusement pas été donnée par la circulaire des 100 questions/réponses sur le CSE le 19 avril dernier. 
À défaut d’accord, le Direccte du siège de l’entreprise est compétent pour la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories. Il doit prendre sa décision dans un délai deux mois à compter de sa saisine. Celle-ci peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours suivant sa notification24;

le dépassement de la limitation de trois mandats successifs pour les membres du CSE (dans les entreprises entre 50 et 300 salariés). Là encore, il faut souligner que l’accord réduisant la durée des mandats25 n’est pas le même que celui qui autorise à en assurer successivement plus de trois26. On relèvera l’absence de plafond donné pour le dépassement de la limite de trois mandats successifs.
Par définition, le protocole d’accord préélectoral est un accord à durée déterminée ajusté à la durée des mandats des membres du CSE. Il doit être renégocié à chaque élection.

Négociation relative au fonctionnement du CSE

C’est sur le fonctionnement du CSE que les négociations peuvent être les plus ambitieuses pour l’entreprise et les mieux à même d’adapter le dialogue social aux desideratas des partenaires sociaux.
Les textes renvoient selon les thèmes à la négociation d’un accord signé exclusivement par des syndicats majoritaires (ou, à défaut, la négociation avec le CSE) ou à celle d’un accord d’entreprise de droit commun.

Accord majoritaire de fonctionnement

La loi réserve à la négociation d’un accord majoritaire « non référendable »27 ou, en l’absence de délégué syndical, à la négociation avec le CSE à la majorité des titulaires, la faculté d’aménager :
– les consultations récurrentes ;
– les consultations ponctuelles ;
– la base de données économiques et sociales.

Peuvent être aménagés les thèmes suivants :
le nombre de réunions annuelles du CSE28.
Leur nombre peut être aménagé afin d’atténuer leur récurrence mensuelle tout au long de l’année, dans les entreprises de moins de 50 et celles d’au moins 300 salariés. On constate qu’en pratique il est difficile de tenir une réunion durant la période estivale de congés. Il peut dès lors être opportun de prévoir l’organisation de 11, voire 10 réunions par an. 
En toute hypothèse, un minimum de six réunions par an doit être respecté (ce qui constitue la récurrence obligatoire dans les entreprises occupant entre 50 et 300 salariés). 
Quatre de ces réunions devront être consacrées aux questions de santé, sécurité et conditions de travail. La contrainte du trimestre n’est plus de mise, même si en pratique un espacement de trois mois entre chacune de ces quatre réunions dédiées à la santé sera souvent respecté ;
le niveau de consultation. C’est une question qui mérite des précisions dans les entreprises à structure complexe. À titre d’exemple, décider dans l’accord de fonctionnement que la consultation sur la politique sociale (Bloc 3) aura lieu exclusivement au niveau central permet d’éviter les discussions sur les éventuelles mesures d’adaptation spécifiques qui pourraient justifier la consultation des CSE d’établissement au sens des dispositions supplétives29;
l’aménagement des délais de consultation du CSE (ou CSEC), sauf dispositions législatives spéciales30.

Cette négociation autorise à réduire les délais réglementaires applicables de manière supplétive (un mois pour toute consultation, deux mois en cas d’intervention d’un expert et trois mois en cas d’expertise dans le cadre d’une double consultation du CSEE et CSEC31).
L’intérêt pratique de cette négociation est de diversifier le délai de consultation, selon qu’il s’agit d’une consultation récurrente ou ponctuelle :
• s’agissant des consultations récurrentes32 , cette négociation peut réduire le délai de consultation, notamment lorsqu’un expert intervient et ainsi éviter le délai de deux mois (ou trois mois en cas de double consultation dans les entreprises à structure complexe),
• s’agissant des consultations ponctuelles33, cette négociation peut réduire le délai de consultation du CSE d’un mois. Ce délai n’est en effet pas indispensable pour certaines consultations, telles que par exemple celles relatives au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires34 ou ayant un enjeu individuel (consultations liées aux inaptitudes35).

Remarque
L’article L. 2316-22 du Code du travail autorise à négocier un accord fixant l’ordre et les délais dans lesquels le comité central et les comités d’établissement rendent et transmettent leurs avis. La nature de l’accord n’est pas précisée. 
Un rapprochement avec le texte permettant de négocier sur les délais de consultation du CSE devrait conduire à préconiser la négociation d’un accord d’entreprise majoritaire « non référendable » et, en l’absence de DS, un accord adopté à la majorité des membres titulaires du CSE36 .
Pour finir, les partenaires sociaux peuvent convenir de réduire le nombre d’avis recueillis au titre de consultations récurrentes en les regroupant en un seul. Cette démarche est plutôt recommandée dans les structures de taille modérée (50 salariés et plus) ;

les délais et modalités d’établissement du procès-verbal consignant les délibérations du CSE37. Plus que le délai supplétif de 15 jours, ce sont les modalités d’établissement et de communication du procès-verbal qu’il peut être opportun d’adapter, pour éviter le décalage d’une réunion entre l’adoption du procès-verbal et l’affichage du droit de réponse de l’employeur ;
l’aménagement des consultations récurrentes du CSE38 . Il est permis d’adapter les trois grands blocs de consultation récurrentes, à savoir39 :
• Bloc 1, les orientations stratégiques, 
• Bloc 2, la situation économique et financière de l’entreprise,
• Bloc 3, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le contenu de ces trois blocs peut être rationnalisé pour éviter les occurrences inadaptées à l’entreprise compte tenu de son activité. À titre d’exemple, consulter le CSE sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise paraît théorique dans certaines d’entre elles (Bloc 2, consultation sur la situation économique). 
Bien plus, la liste (et le contenu) des informations nécessaires pour que le CSE rende un avis peut être adaptée pour la rendre plus pertinente, compte tenu du statut de l’entreprise et de son mode de gestion.

On relèvera d’ailleurs que le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de santé, sécurité et conditions de travail de l’entreprise, le programme annuel de prévention des risques professionnels  , ainsi que le bilan social pour les entreprises d’au moins 300 salariés  , font partie des dispositions supplétives. Il est donc possible d’adapter ou d’écarter ces dispositions par la négociation.

La périodicité en principe annuelle de ces consultations récurrentes peut par ailleurs être allongée dans la limite de trois ans. Ceci est particulièrement adapté, notamment pour le Bloc 3 relatif aux orientations stratégiques ;
l’aménagement des consultations ponctuelles42
Les possibilités d’aménagement sont ici moins riches que pour les consultations et informations récurrentes. Les dispositions d’ordre public sont, en la matière, aussi précises que nombreuses, qu’il s’agisse notamment des attributions générales43 ou ponctuelles44.
Si théoriquement il est permis de négocier sur le contenu des consultations et les informations ponctuelles, ainsi que sur les modalités de consultation et le nombre de réunions, l’intérêt pratique d’une négociation réside plutôt dans l’aménagement des délais dans lesquels le CSE rend ses avis. En effet, comme évoqué plus haut, les thèmes de consultation ponctuelle ne requièrent pas tous les mêmes temps d’analyse de la part du CSE ;
l’organisation et le contenu de la BDES45.
Il s’agit là aussi d’une négociation recommandée. Le cadre donné par le pouvoir législatif et réglementaire à la base de données économiques et sociales est à la fois théorique, car conçu pour le plus grand nombre quel que soit le mode d’exploitation de l’entreprise, et insuffisant, car encadrant plus le contenu de la BDES et son niveau de mise en place que ses modalités de fonctionnement à proprement parler. 

Nous ne pouvons qu’inciter à négocier sur la base de données économiques et sociales pour les quatre raisons suivantes : 
• éviter d’avoir à se soumettre à la liste très générale des thèmes et informations obligatoires des dispositions supplétives. En effet, l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES sont définis par les dispositions légales supplétives avec une grande précision46. Ils obligent toute entreprise, quelle que soit son activité, à renseigner des données qui manquent parfois de pertinence au regard du modèle économique de l’entreprise. La BDES négociée pourra se contenter de comporter au minimum les neuf thèmes listés par l’article L. 2312-21 du Code du travail, qui excluent simplement de la liste supplétive la sous-traitance et les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe,
• définir les modalités de fonctionnement de la base de données. S’agissant d’un outil qui contient des informations sensibles (d’autant plus qu’il est obligatoirement informatisé dans les entreprises d’au moins 300 salariés), il paraît indispensable d’encadrer son accès en identifiant les personnes autorisées, en limitant leur droit d’accès à la durée de leur mandat (codes confidentiels limités dans le temps). Les modalités d’information des représentants du personnel sur l’actualisation de la base méritent également d’être précisées pour sécuriser le point de départ des délais de consultation du CSE,
• éviter d’être tenu d’intégrer les informations sur les deux années précédentes et des perspectives sur les trois années suivantes,
• prévoir l’intégration dans la BDES des informations nécessaires aux consultations ponctuelles du CSE et aux négociations obligatoires avec les délégués syndicaux. 

L’ajustement des règles de fonctionnement du CSE aux besoins de l’entreprise étant une négociation aussi stratégique que vaste, il est conseillé de négocier cet accord pour une durée indéterminée, afin d’éviter d’avoir à en rediscuter à chaque cycle électoral.  
La négociation peut aboutir à un accord unique qui traitera de manière transversale de la question du fonctionnement du CSE. Rien n’interdit cependant de négocier plusieurs accords majoritaires « non référendables » selon les thèmes de négociation (un accord dédié à l’organisation et au fonctionnement de la BDES est d’ailleurs plutôt opportun).

Accord d’entreprise de droit commun

Le Code du travail ajoute à la liste précédente d’autres thèmes de négociation ayant trait au fonctionnement du CSE, mais dont les conditions de validité sont moins strictes que celles d’un accord exclusivement majoritaire47. On note toutefois l’impossibilité de négocier sur ces thèmes avec le CSE en l’absence de délégué syndical.
Ainsi, pourront être négociées dans le cadre d’un accord d’entreprise de droit commun :
– la détermination des modalités d’utilisation des heures de délégation des salariés en forfait en jours48;
– le déplafonnement des temps passés en réunion de préparation du CSE et ses commissions par la fixation d’un forfait de temps passé qui n’est pas déductible des heures de délégation49.

Remarque
S’agissant de ces deux premiers thèmes de négociation, on soulignera la singularité du texte qui incite à traiter dans un accord d’entreprise des questions ayant trait aux heures de délégation, alors que la fixation du volume des heures de délégation relève du protocole d’accord préélectoral ;

la fixation de la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE50.
Le mode privilégié de fixation du budget des œuvres sociales est désormais l’accord d’entreprise. 
En l’absence d’accord, la contribution est fixée en maintenant le pourcentage de la contribution de l’année précédente par rapport à la masse salariale51. Lors de la première mise en place du CSE, cette référence interroge, en l’absence de contribution versée l’année précédente au CSE !
– la majoration du budget de fonctionnement. Bien que les anciennes dispositions des conventions de branche et anciens accords collectifs régissant le comité d’entreprise cessent de produire effet lors de la mise en place du CSE  , certaines organisations syndicales seront tentées de demander à l’employeur de conserver un budget de fonctionnement supérieur au montant légal de 0,20 % dans les entreprises de 50 à 999 et 0,22 % au-delà53. La négociation peut porter aussi bien sur le taux que sur l’assiette de calcul de la contribution ;
– les expertises du CSE peuvent également être aménagées par accord d’entreprise de droit commun :
• dans le cadre des consultations récurrentes, le nombre d’expertises peut faire l’objet d’un accord d’entreprise54
Il peut par exemple être convenu d’un regroupement d’un ou plusieurs blocs de consultation (orientations stratégiques, situations économique et politique sociale) pour éviter l’éclatement des expertises. L’intervention de l’expert couvrirait bien le champ des blocs pour lesquels le CSE estime avoir besoin de son assistance, mais concentrerait son action en une seule intervention,
• une négociation sur le délai de remise du rapport de l’expert peut s’avérer utile, en particulier en dehors des cas de consultation du CSE55
On rappellera que lorsque l’expert assiste le CSE dans le cadre d’une consultation, il doit remettre son rapport dans un délai de 15 jours avant l’expiration des délais de consultation impartis au CSE (délai de deux mois en cas d’expertise et trois mois en cas d’expertise dans le cadre d’une double consultation  56). Ce délai peut difficilement être réduit. 
En revanche, lorsque l’expert intervient en dehors d’une consultation du CSE, notamment en cas d’exercice du droit d’alerte économique du CSE57 ou de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle58, il doit remettre son rapport dans un délai de deux mois à compter de la désignation de l’expert59. La réduction de ce délai peut être opportune.

Les thèmes ainsi listés comme relevant de la négociation d’un accord d’entreprise pourraient-ils être intégrés dans l’accord majoritaire de fonctionnement ?
Il faut appliquer ici la règle de bon sens « qui peut le plus peut le moins ». Le fait que le législateur ait prévu que les questions listées ci-dessus relèvent d’un accord d’entreprise de droit commun60 n’empêche pas de les intégrer dans l’accord majoritaire de fonctionnement61.
Le seul risque résiderait dans le fait de ne pas recueillir la signature de syndicats majoritaires. Il faudrait alors renoncer à tous les aménagements conditionnés par l’obtention de la majorité, pour signer un nouvel accord moins ambitieux, et le faire valider par un référendum62.

En synthèse sur la question des adaptations conventionnelles du CSE, il est conseillé de respecter les trois étapes de négociation détaillées dans le présent article. 
En revanche, il n’est pas interdit de négocier un accord majoritaire unique cadre régissant le dialogue social au sein de l’entreprise et portant à la fois sur la mise en place et sur le fonctionnement du CSE.
Nous recommandons cependant de procéder en trois temps. Ceci permet d’abord de porter la réflexion sur la configuration que l’on souhaite donner à la nouvelle instance, pour s’interroger ensuite sur sa composition et le volume d’heures de délégation, pour finir par s’attarder sur le fonctionnement du CSE, et plus particulièrement les modalités de sa consultation. 
Une fois le CSE mis en place, un règlement de fonctionnement doit être établi par le comité. Il doit être adopté à la majorité des membres présents, étant précisé que le président participe au vote63

Ce règlement fixe les modalités de fonctionnement du CSE et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées et notamment : 
– la composition et le fonctionnement du bureau, le rôle du secrétaire et trésorier (adjoints éventuels) ; 
– les commissions (mise en place, composition, moyens, fonctionnement) ;
– le fonctionnement de la CSSCT (en l’absence d’accord) ;
– les modalités des réunions (modalités de participation des suppléants, convocation, ordre du jour, prise de notes, enregistrement) ;
– les délibérations (votes) ;
– les procès-verbaux (rédaction, adoption, diffusion) ; 
– les réunions préparatoires ; 
– les moyens matériels et financiers ;
– les comptes annuels du CSE et son rapport d'activités et de gestion financière ;
– le déplacement des élus, subventions (montant, périodicité des versements) ; 
– les œuvres sociales (contenu, détermination des ayants droit).
Sauf si la direction donne son accord, le règlement intérieur ne peut pas lui imposer des obligations ne résultant pas des dispositions légales. Son accord a alors la valeur d’un engagement unilatéral qu’il peut dénoncer moyennant le respect d’un délai raisonnable et l’information de la délégation des membres du CSE. 

NOTES :
1. Accord d’entreprise de droit commun, aussi appelé accord majoritaire « référendable » au sens de l’article L. 2232-12 du Code du travail : accord signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, autorisant une validation référendaire des accords minoritaires d’au moins 30 %.
2. C. trav. art. L. 2232-12, al. 1.
3. C. trav. art. L. 2314-6.
4.C. trav., art. L. 2313-3.
5. Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017.
6. C. trav., art. L. 2313-2.
7. C. trav., art. L. 2313-2.
8. C. trav., art. L. 2313-4.
9. C. trav., art. L. 2313-7.
10. C. trav., art. L. 2315-41.
11. C. trav., art. L. 2315-44.
12. C. trav., art. L. 2315-41. 
13. Entreprises de 300 salariés et plus et Seveso ou décision de l’inspection du travail.
14. C. trav., art. L. 2315-36 à L. 2315-40.
15. C. trav., art. L. 2315-45.
16. C. trav., art. L. 2315-46, L. 2315-49, L. 2315-50 et L. 2315-56.
17. C. trav., art. L. 2314-34.
18. C. trav., art. L. 2232-12.
19. C. trav., art. R. 2314-1.
20. C. trav., art. L. 2316-8.
21. C. trav., art. R. 2316-1.
22. C. trav., art. L. 2316-8.
23. C. trav., art. L. 2314-6.
24. C. trav., art. R. 2316-2.
25. C. trav., art. L. 2314-34.
26. C. trav., art. L. 2314-33.
27.  C’est-à-dire signé obligatoirement par des organisations syndicales représentatives représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections sans possibilité de validation référendaire si les signataires n’ont recueilli que 30 % et plus et pas plus de 50 % de ces voix.
28. C. trav., art. L. 2312-19.
29. C. trav., art. L. 2312-22.
30. C. trav., art. L. 2312-16. 
31. C. trav., art. R. 2312-6.
32. C. trav., art. L. 2312-19.
33. C. trav., art. L. 2312-55.
34. C. trav., art. L. 3121-11-1.
35. C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10. 
36. C. trav., art. L. 2312-16.
37. C. trav., art. L. 2315-34.
38. C. trav., art. L. 2312-19.
39. C. trav., art. L. 2312-17. 
40. C. trav., art. L. 2312-27.
41. C. trav., art. L. 2312-28.
42. C. trav., art. L. 2312-55.
43. C. trav., art. L. 2312-8 à L. 2312-10.
44. C. trav., art. L. 2312-37 à L. 2312-54.
45. C. trav., art. L. 2312-21. 
46. C. trav., art. L. 2312-36.
47. Voir note n° 1.
48. C. trav., art. R. 2315-3, al. 2.
49. C. trav., art. L. 2315-11, 2°.
50. C. trav., art. L. 2312-81.
51. C. trav., art. L. 2312-81, al. 2.
52. Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, art. 9-VII.
53. C. trav., art. L. 2315-61.
54. C. trav., art. L. 2315-79.
55. C. trav., art. R. 2315-47.
56. C. trav., art. L. 2312-6, al. 2 et al. 3.
57. C. trav., art. L. 2315-92.
58. C. trav., art. L. 2315-94.
59. C. trav., art. R. 2315-47.
60. C. trav., art. L. 2232-12.
61. C. trav., art. L. 2232-12, al. 1.
62. Signature par des organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des suffrages et organisation d’une consultation des salariés.
63. C. trav., art. L. 2315-24.

Frédérique MARRON, Avocat spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale, Capstan Avocats

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