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La Société générale renouvelle son accord sur l’emploi en y insérant un volet RCC

La rédaction de Liaisons sociales quotidien - 25 mars 2019

Les partenaires sociaux de la Société générale ont signé le 13 mars 2019 à l’unanimité un nouvel accord triennal sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi. En matière de GPEC, l’accord maintient sa confiance à un observatoire paritaire des métiers, dont il renforce la composition. Il comprend également un volet relatif aux possibilités de départs volontaires, le cas échéant mis en œuvre dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC).

La « capacité à accompagner les transformations, à promouvoir le changement » repose depuis six ans sur des dispositifs « Emploi » complets, estime le préambule du nouvel accord triennal sur l’emploi de la Société générale, conclu le 13 mars 2019 avec les quatre syndicats CFDT, CFTC, CGT et SNB-CGC. Ces dispositifs, qui impliquent la possibilité donnée aux représentants du personnel d’avoir une « réelle visibilité » sur la stratégie de la banque, ont « su répondre aux besoins » et méritent donc d’être reconduits, estiment encore les signataires. La banque entend ainsi apporter aux salariés « une vision précise et structurée de la situation de l’emploi, de leurs perspectives et des mesures d’accompagnement », notamment de leurs souhaits de mobilité (interne ou externe), dont ils pourraient bénéficier.

Les signataires annoncent par ailleurs leur intention d’ouvrir une négociation sur les nouveaux dispositifs de formation issus de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Les modalités de concertation

Une instance de dialogue et de concertation sur les orientations stratégiques est maintenue. Elle permet, au moins trois fois par an, des échanges de vues entre la direction et les représentants des syndicats représentatifs. Elle permet de porter à la connaissance des syndicats les orientations stratégiques et économiques de l’entreprise ou des BU (business units) et SU (services units). Les projets dont le caractère stratégique le justifie « sont évoqués en amont, et, dans la mesure du possible, devant cette instance ». L’accord organise désormais le fonctionnement de cette instance en bonne intelligence avec les informations-consultations du CSE central. Il se réfère à un dispositif de consultations récurrentes, qui prévoit que la consultation sur les orientations stratégiques s’opère annuellement, en une fois, sur les trois thèmes de la stratégie, de la GPEC et des orientations générales de formation. Les signataires soulignent aussi que le « niveau d’information élevé » dont disposent les représentants des salariés est également assuré de manière spécifique sur des projets majeurs de transformation, dénommés « dossiers chapeau », sans préjudice des consultations sur les projets eux-mêmes prévues par l’accord.
Quant à l’instance d’échange et de réflexion sur l’évolution des métiers, dénommée « Observatoire des métiers », dont la composition est renforcée, elle se réunit au moins deux fois par an.

La mobilité interne primordiale

L’accord se veut un « ensemble cohérent » dans lequel la mobilité interne joue un rôle essentiel. Il affirme le principe selon lequel les postes sont réservés en priorité aux collaborateurs du groupe. Il note que la réalisation de missions permettant de répondre à un besoin de l’entreprise, sans recourir à un recrutement externe, peut s’inscrire dans le cadre d’une évolution professionnelle. La mission doit être formalisée par un avenant au contrat de travail. Hors cette promotion de la mobilité interne, l’accord affirme que la banque accompagne son personnel à travers les outils de gestion des RH mis à leur disposition. Ainsi, elle entend également appuyer cet accompagnement par :
– la mise à disposition d’informations sur les évolutions de l’emploi et les passerelles entre les métiers ;
– la mise en œuvre de mesures spécifiques à destination des salariés occupant des emplois « sensibles ».

L’accompagnement des parcours

Malgré la disparition du contrat de génération, les signataires « soulignent leur volonté de maintenir une politique active en matière de formation et d’insertion durable des jeunes ». La banque s’engage à poursuivre « sa politique dynamique » de recours à l’alternance, aux stages et au volontariat international en entreprise. Afin de faciliter l’intégration d’un nouvel embauché, l’accord prévoit notamment que celui-ci peut être accompagné par un « salarié référent » et bénéficier d’un parcours d’intégration.
Un engagement est également pris de porter une attention particulière à la formation des salariés aux emplois sensibles, identifiés par le biais de la cartographie des emplois. Une même attention est également accordée aux salariés de retour de congé parental, ainsi qu’aux salariés seniors, au-delà de 50 ans.

L’emploi des seniors

S’agissant de l’emploi des seniors, la Société générale s’engage à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit « intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel dans toutes les entités, notamment en matière de mobilité, de recrutement et d’évolution de carrière ».
L’accord conserve par ailleurs des dispositions visant à faciliter la transition entre activité et retraite. L’accord propose une absence rémunérée pour suivre une formation à des salariés qui ont annoncé leur départ à la retraite et souhaitent la suivre, dans le cadre de leur CPF, en lien avec des projets d’activité à la retraite. De même est conservé le recours au compte épargne-temps pour aménager la fin de carrière, avec abondement de la banque. Un mi-temps senior et un congé de fin de carrière sont aussi maintenus. Ils sont réservés à des salariés ayant au moins dix ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui peuvent liquider leur retraite à taux plein dans un délai de trois ans (au plus tard fin 2024). Pour ces deux dispositifs (mi-temps senior et congé de fin de carrière), la Société générale fixe, pour chaque année d’application de l’accord, le nombre de bénéficiaires à 120 salariés.

La mobilité externe, les RCC

Les dispositions relatives à l’aide à la mobilité externe restent définies dans deux chapitres différents de l’accord. Un soutien au projet externe de création d’entreprise, de formation ou de réalisation d’un projet personnel motivé est défini dans le chapitre consacré au développement de l’employabilité qui « constitue le cœur » de l’accord. Le chapitre suivant traite du « renforcement des dispositifs d’accompagnement des salariés » grâce à « des mesures spécifiques complémentaires ». Ce chapitre « ne peut s’appliquer que dans le cadre de projets de réorganisation comportant un objectif de suppressions de postes tel qu’il rendrait insuffisantes les seules mesures de mobilité » habituelles. Il prévoit la possibilité de recourir à des RCC (ruptures conventionnelles collectives). Il fixe des règles de communication sociale auprès des IRP et définit les garanties minimales à donner aux salariés concernés sur le traitement des dossiers. Il comporte des engagements de renforcement du soutien à la mobilité interne et d’accompagnement des fins de carrière. Cependant, il précise aussi que chaque dispositif de RCC devra faire l’objet d’un accord majoritaire spécifique, dans le respect de la réglementation en vigueur.

 

Accord du 13 mars 2019 sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi à la Société générale

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