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Travailler plus pour gagner plus - Saison 2 ?

Quelles sont les heures supplémentaires ou complémentaires bénéficiant de la réduction de cotisations salariales ?  Quels avantages fiscaux lui sont associés ?

Inspiré du dispositif Tepa1 , l’article 7 de la loi de financement de sécurité sociale pour 20192   a réintroduit un système de réduction de cotisations salariales vieillesse au titre des heures supplémentaires et complémentaires.
Initialement prévue au 1er septembre 2019, l’entrée en vigueur de ce nouveau mécanisme, et notamment l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale (CSS) a été avancée au 1er janvier 2019 dans le cadre des mesures « gilets jaunes3  ». 
Complété tardivement par le décret du 24 janvier 20194 , une circulaire d’application actuellement en cours de préparation reste attendue.
Par ce nouveau dispositif, le législateur accorde, au titre des rémunérations versées en contrepartie d’heures supplémentaires et complémentaires qu’il énumère :
– une réduction partielle de cotisations salariales de sécurité sociale ;
– ainsi qu’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an.
Il faudra aux acteurs des ressources humaines patience et pédagogie pour expliquer aux salariés qu’il ne s’agit pas du retour de Tepa et appréhender les difficultés : 
– sur son champ d’application ;
– sur l’étendue des exonérations concernées.
La vigilance dans la mise en œuvre de cette réduction doit être d’autant plus importante que, s’agissant du dispositif Tepa, la Cour de cassation a d’ores et déjà admis l’indemnisation du salarié lorsque la présentation de ses bulletins de paye ne faisait pas apparaître la réalisation d’heures supplémentaires5 .

Rémunérations éligibles à la réduction de cotisations salariales

À l’examen du nouvel article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale, le législateur semble avoir eu l’intention de couvrir l’ensemble des heures supplémentaires et complémentaires, telles qu’elles peuvent découler des multiples régimes d’aménagement (individuels et collectifs) de la durée du travail, sans oublier les dépassements de forfait en heures ou en jours
Néanmoins, et si l’on se limite aux mécanismes issus du Code du travail, une analyse plus minutieuse révèle :
– d’une part, des catégories qui ne figurent pas dans la liste des heures éligibles, et sans aucune raison apparente ;
– d’autre part, des incertitudes sur le traitement de certaines heures qui, bien que visées par le texte, pourront donner lieu à débat avec les Urssaf.
Dans ce cadre, le plus simple consiste à reprendre chaque élément de l’énumération légale.

Heures supplémentaires « classiques » 6  

Nous parlons ici des heures supplémentaires découlant du régime classique de la durée légale du travail appréciée sur la semaine, et donc des heures accomplies au-delà de 35 heures.
À l’évidence, la réduction est d’abord pratiquée sur la majoration de salaire, fixée (à défaut d’accord) à 25 % ou 50 % selon la position de l’heure supplémentaire.
 
 
Ensuite, se pose la question de savoir si la réduction va s’appliquer aux heures supplémentaires dont la majoration de salaire est convertie (en tout ou partie) en repos compensateur de remplacement sur la base d’un accord collectif8  .
 
 
De prime abord, on pourrait penser que cela puisse être le cas, puisque :
– selon l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale, la réduction concerne « les rémunérations versées aux salariés au titre des heures supplémentaires » ;
– et, selon toute vraisemblance, le repos compensateur de remplacement (RCR) constitue une forme de rémunération versée en contrepartie des heures supplémentaires réalisées.
Pour autant, cette analyse ne semble pas conforme à l’objectif du législateur, qui entend favoriser ceux qui souhaitent « travailler plus pour gagner plus ».
De plus, l’indemnisation d’un RCR ne peut pas être totalement assimilée à la rémunération versée au titre d’une heure supplémentaire, seule hypothèse dans laquelle la réduction est accordée.
D’ailleurs, si l’on raisonne par analogie avec l’ancien système9   (« Tepa »), le repos compensateur de remplacement n’était pas davantage éligible à la réduction de cotisations.
On peut donc penser que ce type de repos ne pourra pas donner lieu à réduction.
Enfin, il faut s’interroger sur le traitement de la contrepartie obligatoire en repos10   accordée dans l’hypothèse d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Là encore, le Code de la sécurité sociale11   semble adopter une conception assez large des heures supplémentaires puisqu’il vise la quasi-totalité des dispositions légales sur ce sujet12  , incluant ainsi la référence légale sur la contrepartie obligatoire en repos.
En parallèle, il est indéniable que cette dernière constitue une forme d’indemnisation des heures supplémentaires qui, selon toute vraisemblance, devrait être éligible à la réduction.
 
Mais, là encore, nous pensons qu’il ne faut pas confondre :
– la rémunération des heures supplémentaires au moyen d’une majoration de salaire, éligible comme telle à la réduction de cotisations ;
– et l’indemnisation d’un temps de repos, a priori exclu de la réduction, même s’il découle de la réalisation d’heures supplémentaires.

Heures supplémentaires issues d’un accord d’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail13  

Il est question ici des heures supplémentaires ayant été réalisées au-delà de 1 607 heures (si la période de décompte est annuelle) ou au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures (si la période de référence est inférieure ou supérieure à l’année).
Dans un cas comme dans l’autre, il s’agit d’heures supplémentaires identifiées en fin de période de référence.
A noter que si l’accord d’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail  prévoit une base de travail inférieure à 1 607 heures sur la période de référence, les heures réalisées dans la limite de 1 607 heures ne seront pas éligibles à la réduction de cotisations.
Pour le reste, il subsiste de nombreuses interrogations en suspens, dont on peut espérer qu’elles seront levées par une prochaine circulaire.

Régimes d’aménagement antérieurs à la loi du 20 août 2008

Pour mémoire, la loi du 20 août 200814   avait abrogé les anciens modes collectifs d’aménagement du temps de travail (modulation annuelle, cycles de travail, réduction du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année ou sur une période de quatre semaines), au profit d’un mode unique (aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année).
Pour autant, la même loi avait prévu un dispositif de sécurisation permettant aux entreprises qui le souhaitaient de continuer à appliquer (sans limitation de durée) leur ancien mode d’aménagement.
Or, l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale ne fait aucune mention de ces anciens régimes, ce qui, à la lettre du texte, peut exclure du bénéfice de la  réduction de cotisations, les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre.
Il s’agit sans doute là d’un oubli que devrait combler la prochaine circulaire.
Heures supplémentaires réalisées en cours de période et au-delà de la limite haute hebdomadaire
Rappelons que l’accord d’aménagement peut comporter une limite haute hebdomadaire (obligatoire si la période de référence est supérieure à un an, facultative si elle lui est inférieure ou égale), qui consiste à traiter immédiatement en heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de cette limite appréciée dans la semaine15 .
Dans cette hypothèse, la limite haute hebdomadaire est fixée à 39 heures16  .
Or, l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale n’a pas prévu que de telles heures, qui sont pourtant des heures supplémentaires, puissent bénéficier de la réduction de cotisations.
Là encore, une rectification serait bienvenue 

Heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’un régime supplétif

À défaut d’accord collectif d’aménagement, une entreprise peut toujours organiser la durée du travail dans un cadre supérieur à la semaine :
– dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus17  ;
– plusieurs semaines pour les entreprises qui fonctionnent en continu18.
Pour l’heure, les heures supplémentaires accomplies dans un tel cadre, ne sont pas, à la lettre des textes, éligibles à la réduction de cotisations.

Heures supplémentaires accomplies en 2018 et indemnisées en 2019

En présence d’un régime d’aménagement calé sur l’année civile 2018, les heures supplémentaires visées par l’article L. 3121-41 du Code du travail ont été identifiées au 31 décembre 2018 pour un paiement effectué en janvier 2019 au plus tôt.
En parallèle, nous savons que le dispositif légal de réduction, qui devait initialement s’appliquer à partir du 1er septembre 2019, a été avancé au 1er janvier 2019 par la loi du 24 décembre 2018.
Dès lors, peut-on appliquer la réduction de cotisations aux heures supplémentaires réalisées en 2018, au motif qu’elles ont été rémunérées après le 1er janvier 2019 ?
À notre sens, la réponse est négative puisque la loi vise comme fait générateur les « cotisations dues pour les périodes courant à compter du 1er janvier 2019 » 19.
De même, si l’on raisonne par analogie avec l’exonération fiscale, on comprend que le régime s’applique uniquement aux « rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 » 20 .
On peut donc en conclure que les heures supplémentaires issues du régime d’annualisation pratiqué en 2018 ne pourront pas bénéficier de la réduction.
Mais la question est plus délicate à trancher lorsque le régime d’annualisation se situe à cheval entre 2018 et 2019.
 

Heures supplémentaires affectées à un compte épargne-temps

L’article L. 3152-1 du Code du travail autorise l’employeur à affecter au compte épargne-temps les heures accomplies au-delà de la durée collective de travail.
Et si ces heures constituent des heures supplémentaires, leur affectation s’opère accompagnée de la majoration applicable21 .
Dans cette hypothèse, s’agit-il encore d’une rémunération d’heures supplémentaires, au sens de l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale, à qui la réduction pourrait s’appliquer au moment de l’utilisation des droits ?  On peut en douter, tant le mécanisme du compte épargne-temps semble éloigné du principe « travailler plus pour gagner plus ».

Dépassements des forfaits en heures 22 

Forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures  

Le texte légal ne fournit aucune précision sur les forfaits en heures sur la semaine ou sur le mois23  .
Et pour cause, car selon l’administration, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaines sont, dans les deux cas, des heures supplémentaires.
Sous l’empire du dispositif « Tepa », la Direction de la sécurité sociale avait en effet considéré que les forfaits en heures (sur la semaine ou le mois) relevaient du régime de droit commun et pouvaient donc bénéficier à ce titre de la déduction de cotisations24 .

Forfaits annuels en heures  

Nous parlons ici des salariés qui, soumis à une convention de forfait annuel en heures, vont travailler plus de 1 607 heures sur l’année considérée, et dont la rémunération supplémentaire sera éligible à la réduction.
 

Dépassements des forfaits annuels en jours 25 

Nous évoquons ici le cas des salariés en forfait en jours qui, renonçant à des jours de repos indemnisés, vont percevoir une majoration de salaire au moins égale à 10 % pour le temps de travail excédentaire qu’ils ont accompli.
Il subsiste toutefois trois incertitudes.

Forfait établi sur une base inférieure à 218 jours

Le Code de la sécurité sociale26   prévoit que la réduction de cotisations s’applique à la rémunération versée en contrepartie de la renonciation à des jours de repos « au-delà de la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 » du Code du travail.
Or, le texte cité fait référence à un volume de 218 jours travaillés.
Faut-il alors comprendre qu’en présence d’un forfait établi sur une base inférieure à 218 jours, la rémunération supplémentaire ne serait pas éligible faute d’atteindre cette limite légale ?
 

Taux de majoration fixé par accord supérieur à 10 %

S’agissant des heures supplémentaires ou complémentaires, l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale a expressément permis la prise en compte des éventuels taux dérogatoires de majoration institués par accord collectif (IV 1°).
Mais l’article n’a pas prévu de dispositions analogues pour le forfait annuel en jours, lorsque les parties conviennent par avenant de fixer un taux de majoration supérieur à 10 %.
 

Quid de la rémunération du jour de travail supplémentaire ?

Si l’on s’en tient à la rédaction de l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale, la réduction de cotisations vise uniquement la majoration de rémunération, sans inclure la rémunération des jours travaillés au-delà du forfait.
Ce qui constitue une anomalie difficilement justifiable au regard des salariés en base horaire, dont le périmètre de la réduction est plus large…

Heures complémentaires des salariés à temps partiel 27 

Heures complémentaires « classiques »

Il s’agit de celles réalisées dans le cadre d’un temps partiel contractualisé sur la semaine ou sur le mois.
À ce titre, l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale fait référence à l’article L. 3123-9 du Code du travail, selon lequel l’accomplissement des heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale.
Ce qui signifie qu’en cas de dépassement de cette limite absolue :
– le salarié à temps partiel pourra obtenir (outre des dommages-intérêts pour violation de la loi) les majorations légales prévues en matière d’heures supplémentaires28   ;
– mais ces majorations ne devraient pas pouvoir bénéficier de la réduction de cotisations, sauf à considérer que la réduction serait acquise par le biais du régime de droit commun applicable au temps complet 29.
Le même article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale renvoie ensuite aux articles L. 3123-20 et L.3123-28 du Code du travail, qui fixent la limite d’accomplissement des heures complémentaires, laquelle s’établit au dixième de la durée contractuelle de travail, sauf à ce qu’un accord collectif la porte au tiers.
À ce titre, l’ensemble des heures complémentaires sont éligibles à la réduction de cotisations, sur la base des taux de majorations prévus par l’accord collectif ou, à défaut, par la loi (10 % dans la limite du dixième et 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers).

Heures complémentaires accomplies dans le cadre d’un avenant temporaire d’augmentation de la durée contractuelle de travail 30 

Cette pratique peut être autorisée et encadrée par un accord de branche étendu, et les heures réalisées à ce titre peuvent être assorties (ou pas) d’une majoration de salaire.
Par déduction, la signature d’un avenant sans support collectif de branche aboutirait, outre à une situation illicite, à écarter le bénéfice de la réduction.

Incertitudes

Elles concernent trois cas particuliers qui n’ont pas été expressément abordés par l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale : 
– le temps partiel modulé31  , dont le régime a été abrogé, mais qui peut encore persister en application du principe de sécurisation posé par la loi du 20 août 2008 ;
– le temps partiel inclus dans un régime d’aménagement sur tout ou partie de l’année32  , dont on pourrait soupçonner qu’il est couvert par la disposition dédiée à ce régime33  ;
– le travail intermittent34  , pour lequel il est prévu un régime spécifique des heures complémentaires35 .
Il convient d’être vigilant sur les dépassements du nombre d’heures complémentaires autorisées (par exemple, dépassement de deux heures en moyenne par période de 12 semaines sans avoir soumis au salarié la signature d’un avenant de modification de sa durée du travail, ou atteinte / franchissement de la durée légale). Si ces contrôles ne relèvent en principe pas de leur compétence, les inspecteurs Urssaf ont, sur de tels sujets, une conception large de leur mission, et n’hésitent pas à les requalifier et à procéder aux ajustements correspondants. 

Heures supplémentaires ou complémentaires des travailleurs non soumis à la réglementation du Code du travail36  

La loi pose un principe général d’éligibilité à la réduction de cotisations pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail ne relève pas du régime de droit commun37.
Sans prétendre à l’exhaustivité, on pense notamment :
– aux travailleurs à domicile qui, bien que soumis au Code du travail38  , connaissent des règles spécifiques en matière d’heures supplémentaires39  ;
– aux artistes de spectacle et mannequins, qui sont assimilés à des salariés sous certaines conditions40  ;
– aux concierges et employés d’immeubles41 , que la jurisprudence a exclu du domaine de la législation classique sur la durée du travail42   ;
– aux VRP43 , qui ne devraient pas pouvoir prétendre à la réduction de cotisations, puisqu’ils sont exclus de la réglementation des heures supplémentaires44 , sauf à les soumettre à une convention de forfait annuel en jours ;
– aux salariés en exploitation souterraine de mines, dont la durée du travail dépend d’un régime particulier45   ;
– aux sapeurs-pompiers volontaires qui, lorsqu’ils sont salariés, sont exclus de la réglementation classique sur la durée du travail46  .

Exonérations accordées

Les modalités de calcul de la réduction sociale et de l’exonération fiscale diffèrent. On note toutefois que leurs champs d’application ont été harmonisés et sont soumis à la même condition de fond. 

Condition commune : absence de substitution

La réduction de cotisations et l’exonération fiscale ne sont pas applicables si les salaires ou éléments de rémunération versés pour les heures en cause « se substituent à d'autres éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 [du Code de la sécurité sociale], à moins qu'un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires ou éléments de rémunération précités »47  .
Traditionnellement, la règle implique en quelque sorte l’autorisation pour l’entreprise d’ajouter un nouveau système de rémunération, en exonération, sans qu’elle puisse réduire son assiette de cotisations. Il doit s’agir d’un ajout. Ici la règle est quelque peu différente. Pour les heures supplémentaires habituellement effectuées (conventions de forfait), elles vont bénéficier à compter de janvier 2019 d’ « exonérations ». C’est bien plus l’augmentation de leur volume ou de leur majoration qui viendrait en remplacement d’un élément précédent assujetti qui serait sanctionné. 
À titre d’exemple, le versement d’une prime forfaitaire d’origine conventionnelle ou unilatérale remplacée (à budget relativement identique) par une majoration complémentaire des heures supplémentaires serait particulièrement dangereux et aisément détectable par les Urssaf.
En effet, l’article D. 241-25 du Code de la sécurité sociale a été complété. Son premier alinéa dispose ainsi que « pour l'application du V de l'article L. 241-17 […], l'employeur tient à disposition les informations prévues aux articles D. 3171-1 à D. 3171-15 du Code du travail… » 
Les documents relatifs au temps de travail doivent donc être tenus à la disposition de l’Urssaf. La méconnaissance de cette règle pourrait entrainer l’annulation des réductions pratiquées, comme cela était prévu sous l’empire de la loi « Tepa ».

Réduction partielle de cotisations salariales de sécurité sociale 

Le montant de la réduction accordée est égal au produit des rémunérations versées par un taux qui a été fixé à 11,31 % par le décret du 24 janvier 201948  . Il correspond à l’addition des taux des cotisations salariales suivantes :
– de vieillesse plafonnée : 6,90 % ;
– de vieillesse déplafonnée : 0,40 % ;
– de retraite complémentaire (T1) : 3,15 % ;
– de contribution d’équilibre générale : 0,86 %.
Le taux de cotisation pour la retraite complémentaire n’est pris en compte que dans la limite du taux et pour la répartition de droit commun. Toute participation salariale supérieure est ainsi neutralisée. En outre, l’énumération est limitée aux cotisations sur la T1. Ne sont donc nullement visées celles qui excèdent le plafond ou réservées aux cadres :
– cotisation de retraite complémentaire sur T2 : 8,64 % ;
– contribution d’équilibre générale : 1,08 % ;
– contribution d’équilibre technique : 0,14 % ;
– cotisation APEC : 0,024 %.
Pour ces salariés, l’exonération devrait alors être plafonnée aux taux précédemment indiqués. 
Enfin et contrairement au dispositif Tepa, la CSG/CRDS reste due.
La réduction ainsi calculée est imputée sur le montant des cotisations salariales vieillesse de base par salarié concerné au titre de l'ensemble de sa rémunération pour les périodes au titre desquelles elle est attribuée et ne peut dépasser ce montant. On notera s’agissant d’un dispositif de réduction de cotisations (et non d’exclusion d’assiette) que les droits à retraite ne seront pas impactés. 
Lorsque le salarié dispose d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale, de taux réduits ou de montants forfaitaires, la réduction ne s’appliquera que dans la limite des cotisations effectivement à la charge du salarié. Dit autrement, il ne recevra aucun crédit de cotisations lorsque le résultat est supérieur.  

Plafonnement de l’exonération fiscale

Les majorations et éléments de rémunération mentionnés aux paragraphes I et III de l’article L. 241-7 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire octroyés au titre des heures supplémentaires et complémentaires précédemment listées, bénéficient, en application de l’article 81 quater du Code général des impôts, d’une « exonération » d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 5 000 €.
En effectuant un renvoi au Code de la sécurité sociale, le législateur harmonise le champ d’application du dispositif et soumet l’exonération fiscale aux mêmes conditions que le régime social de faveur. Il a même jugé utile de repréciser expressément que l’exonération est soumise au respect de la règle de non-substitution49 .
En pratique, tout réintégration dans l’assiette des cotisations devrait entraîner une réintégration fiscale, d’autant que les Urssaf disposent d’un droit de communication auprès des services fiscaux.
Outre qu’elle est désormais limitée, l’exonération fiscale soulève en réalité deux autres problématiques.

Comment doit-être appréciée la limite de 5 000 € par an ?

Accorder une exonération de 5 000 € par an, c’est admettre que la rémunération de ces heures n’intègre pas le revenu net imposable. 
Or, isoler le net imposable issu de ces rémunérations relève pour le moins du casse-tête, voire de l’impossible. 
Il serait donc souhaitable que l’administration, là encore par souci de simplification, admette une exonération en brut.

Quelle déductibilité de la CSG-CRDS ?

Pour rappel, les revenus d’activité et notamment les heures supplémentaires et complémentaires sont assujettis à 9,7 % de CSG-CRDS dont :
– 6,80 % sont déductibles du revenu imposable ;
– 2,90 % (dont la CRDS qui ne l’est jamais) sont non déductibles.
En 2007, si le dispositif Tepa avait prévu une exonération totale de cotisations salariales, l’administration avait admis que la CSG et la CRDS étaient entièrement déductibles.
À ce stade, aucune précision n’a été apportée par l’administration, et trois hypothèses sont envisageables que nous détaillons dans le tableau ci-après, et sur la base des chiffres simplifiés suivants :
– Salaire de base habituel : 2 150 €
– Net imposable habituel : 1 760 €
– 10 heures supplémentaires réglées : 177,19 €.
  Hypothèse 1 Hypothèse 2 Hypothèse 3
Déductibilité de la CSG/CRDS Aucune, en totalité Partielle (règle de principe Intégrale
Conséquences sur le net fiscal 1 760 € 1 748,16 €
(soit : 1 760 € – 6,8 % × 177,19 € × 98,25 %)
1 743,11 €
(soit : 1 760 € – 9,7 % × 177,19 € × 98,25 %)
Observations Le salarié n’aurait aucun avantage. La solution est neutre, mais complexe à mettre en œuvre (nécessité d’isoler sa rémunération). En l’absence de précision actuelle, il nous semble que c’est bien la règle de principe qui devrait s’appliquer. Application de Tepa et solution la plus avantageuse pour le salarié mais risquée sans l’aval de l’administration dès lors que ce nouveau régime est différent du premier.
 
Décidée fin décembre pour être appliquée au 1er janvier 2019, la réduction de cotisations salariales ne pouvait être mise en œuvre qu’après publication de son décret d’application. Ce dernier finalement paru au Journal officiel du 25 janvier, soit les payes étaient déjà faites, soit les logiciels étaient a minima paramétrés ! Qu’elles aient décidé d’anticiper ou non, les entreprises ont probablement émis des bulletins de salaires erronés. La seule publication du taux de réduction ne solutionne pas toutes les questions. Il conviendra donc de régulariser (tâche aisée pour le salarié qui ne dispose que du bulletin « simplifié ») surtout en DSN. 
Faute de circulaire opposable pour le moment, c’est un simple communiqué de presse de la DSS du 1er mars dernier qui précise que les organismes de recouvrement feront preuve de souplesse dès lors qu’une telle réforme n’a pas pu être suffisamment anticipée (absence de majoration ou pénalité, levée de certains dispositifs de contrôle « embarqués » dans la DSN pour la période du premier semestre de l’année 2019, afin de faciliter les régularisations notamment…) 
Les gestionnaires payes n’ont pas fini de transpirer, surtout que les contrôles Urssaf ne manqueront pas. Heureusement, et à n’en pas douter, ils bénéficient d’un droit à l’erreur...
 

Notes
1.  L. n° 2007-1223, 21 août 2007, en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat.
2.  L. n° 2018-1203, 22 déc. 2018, de financement de la sécurité sociale pour 2019.
3.  L. n° 2018-1213, 24 déc. 2018, portant mesures d’urgence économique et sociale. Sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, voir C. Millet-Ursin, « Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », Les Cahiers du DRH n° 261, p. 14 et s.
4.  D. n° 2019-40, 24 janv. 2019, relatif à l'exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires. À noter également le décret n° 2019-133 du 25 février 2019, portant application aux agents publics de la réduction de cotisations salariales et de l’exonération d’impôt sur le revenu au titre des rémunérations des heures supplémentaires ou du temps de travail additionnel effectif. 
5.  Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 16-24.705 ; Cass. soc., 7 sept. 2017, n° 16-11.495 reconnaissant l’action d’organisations syndicales afin d’obtenir le remboursement de cotisations. 
6.  C. trav., art. L. 3121-28.
7.  CSS, art. L. 241-17, IV.
8.  C. trav., art. L. 3121-33. 
9.  Issu de L. n° 2007-1223, 21 août 2007, préc. 
10. C. trav., art. L. 3121-30
11. CSS, art. L. 241-17, préc. 
12.  C. trav., art. L. 3121-28 à L. 3121-39.
13. C. trav., art. L. 3121-41.
14. L. n° 2008-789, 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
15.  C. trav., art. L. 3121-44. 
16.  C. trav., art. D. 3121-25. 
17.  C. trav., art. L. 3121-45.
18.  C. trav., art. L. 3121-46. 
19.  L. n° 2018-1203, 22 déc. 2018, préc., art. 7, V.
20.  L. n° 2018-1213, 24 déc. 2018, préc., art. 2, II.
21.  Circ. DGT n° 2008-20, 13 nov. 2008.
22.  C. trav., art. L. 3121-56, al. 2.
23.  C. trav., art. L. 3121-56, al. 1. 
24.  Circ. DSS/5B/2007/358, 1er oct. 2007, IV, A.
25.  C. trav., art. L. 3121-59.
26.  CSS, art. L. 241-17, préc.
27.  C. trav., art. L. 3123-8.
28.  Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-15.954.
29.  C. trav. art. L. 3121-28. 
30.  C. trav., art. L. 3123-22.
31.  C. trav. anc. art. L. 3123-25. 
32.  C. trav. art. L. 3121-44. 
33.  CSS, art. L. 241-17, I, 3°.
34.  C. trav. art. L. 3123-33. 
35.  C. trav. art. L. 3123-35. 
36.  CSS, art. L. 241-17, I, 8°.
37.  C. trav., art. L. 3121-1 à L. 3123-38.
38.  C. trav., art. L. 7411-1. 
39.  C. trav., art. L. 7422-9. 
40.  C. trav., art. L. 7121-3 et L. 7123-3.
41.  C. trav., art. L. 7211-2. 
42.  Cass. soc., 12 mars 1997,  n° 93-46.213.
43.  C. trav., art. L. 7311-3.
44.  Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994, BOMT 94-9.
45.  C. minier, art. 208.
46.  L. n° 2004-811, 13 août 2004, de modernisation de la sécurité civile, art. 79.
47.  CSS, art. L. 241-7, V. 
48.  D. n° 2019-40, 24 janv. 2019, préc.
49.  CGI, art. 81 quater, al. 2.

 
 
 
 

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