Actualité Wolters Kluwer

Réussir la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)

Les fiches conseil de Sylvain Niel, Avocat associé, Directeur du département GRH Fidal

Les cahiers du DRH

La crainte légitime exprimée par les syndicats de la perte d’un grand nombre d’élus peut être contrebalancée par la création de nouvelles formes de représentation, à l’image de protocoles déjà signés par certaines entreprises. Pour autant un large consensus syndical doit être obtenu, double majorité oblige.

La crainte légitime exprimée par les syndicats de la perte d’un grand nombre d’élus peut être contrebalancée par la création de nouvelles formes de représentation, à l’image de protocoles déjà signés par certaines entreprises. Pour autant un large consensus syndical doit être obtenu, double majorité oblige.

« Près de 9.000 CSE ont été créés, ils représentent plusieurs centaines de milliers de salariés. Le nombre d'élus du personnel a baissé mais le volume d'heures de délégation, lui, est resté stable » affirme la Ministre du travail, Murielle Pénicaud, dans les colonnes du journal « Le Monde ». C’est bien là le problème. Les syndicats partagent tous ce constat et craignent que cette chute du nombre de leurs élus s’accompagne d’une perte rapide de leurs adhérents et donc d’un effondrement de leurs finances. Dès lors les menaces d’actions judicaires ou, à tout le moins, de refus de validation de protocoles, se multiplient, s’ils n’obtiennent pas une compensation satisfaisante. Comment cerner les enjeux réels de cette négociation ? Quelles sont les marges de manœuvre envisageables ? Comment convaincre les syndicats de signer le protocole préélectoral ? Faut-il anticiper sa négociation ?

Voici quelques suggestions pour mener avec succès cette négociation délicate.

Maîtriser son calendrier

Est-il encore possible de gagner un peu de temps ? Précisons tout d’abord qu’il est seulement possible de réduire la durée des mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance en 2019, et ce pour une durée maximale d’un an 1 ; leur prorogation ne pouvant intervenir que dans l’hypothèse où dans l’entreprise, les échéances des différents mandats ne seraient pas harmonisées2 .
Observons ensuite qu’en cas de saisine de la DIRECCTE, lorsque les parties négociant le protocole préélectoral ne sont pas parvenues à s'entendre sur la répartition du personnel et la répartition des sièges au sein des différents collèges, les mandats sont automatiquement prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin3 . La solution est identique lorsqu’il existe un désaccord sur la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges lors de la mise en place CSE central4 . Enfin, il nous semble possible de proroger conventionnellement des mandats jusqu’en décembre 2019, par le biais d’un accord un
anime conclu avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de chaque société concernée5 .

Apprécier les conditions de validité du PAP

Pour être valable le protocole d’accord préélectoral doit être signé par :e répartition des salariés inscrits sur les listes é

  • la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation (majorité en nombres d’OS),
  • dont les organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

C’est la condition de double majorité, tant critiquée, car difficile à réaliser. Si l'une des deux n'est pas satisfaite, le protocole est invalidé.

Si aucune organisation syndicale ne s'est présentée au jour de la négociation du PAP, le DRH peut fixer unilatéralement les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales. C'est même la seule possibilité car un protocole signé avec des candidats libres est irrégulier8 .

La liberté du DRH n'est pas totale. Son pouvoir est encadré par les dispositions légales et réglementaires relatives aux élections professionnelles. Il ne pourra pas, notamment, modifier le nombre de collèges électoraux. En revanche, il sera en mesure de reconnaître des établissements distincts et décider de la répartition dans les collèges électoraux du personnel de l’entreprise.

Dès lors qu'une organisation syndicale a manifesté son intention de participer à la négociation préélectorale, le DRH, à défaut d'accord préélectoral valide, a l'obligation de saisir l'autorité administrative pour faire procéder à la répartition des sièges et des électeurs au sein des collèges électoraux9 . En cas d’échec des négociations syndicales, il a cependant la possibilité de fixer unilatéralement :

  • le nombre et le périmètre des établissements distincts. Dans ce cas le DRH doit porter à la connaissance des syndicats représentatifs dans l'entreprise et des sections syndicales, la configuration des établissements, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (LRAR, recommandé électronique, un mail avec accusé de lecture ou une note remise contre décharge). Les syndicats disposent alors d’un délai de 15 jours pour contester cette décision devant la DIRECCTE10.
  • le vote électronique.

Ces deux éléments sont particulièrement forts car ils peuvent conduire le DRH à imposer un CSE unique ou à découper les établissements par BU, voire sur d’autres périmètres dès lors qu’il est en mesure d’établir l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel11.

Recourir à des simulations

Les pourparlers dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral ne s’improvisent pas et nécessitent l’étude de plusieurs scénarii, dont celui de l’échec de toutes les négociations et donc l’application littérale de la loi.

Nombre d’élus

Ces estimations reposent sur deux décomptes différents d’effectif :

  • les effectifs en équivalent temps plein pour le calcul des seuils de mise en place du CSE et de ses établissements, ainsi que le nombre de sièges à pouvoir et le volume des crédits d’heures affectés à la délégation ;
  • le nombre d’électeurs pour l’appréciation de la proportion de femmes et d'hommes reflétant leur nombre respectif dans les collèges électoraux pour l’établissement des listes de candidats14.

A titre d’exemple, voici le cas d’une entreprise ayant un effectif de 408 électeurs, se répartissant comme suit :

Exemple de répartition des salariés inscrits sur les listes électorales
Collèges électoraux Effectif % par rapport au nombre total d’électeurs % de femmes
Nature du contrat de travail Nombre
Collège 1 : ouvriers et employés CDI 169 42% 47%
CDD 3
Collège 2 : techniciens et agents de maitrise CDI 123 30% 51%
CDI 1
Collège 3 : ingénieurs et cadres CDI 98 28% 12%
CDI 14

Selon le Code du travail, 24 sièges devront être pourvus dans cette entreprise témoin15. Ils se répartissent entre 12 titulaires et 12 suppléants. Auparavant, cette même entreprise aurait dû élire 14 délégués du personnel (7 titulaires/7 suppléants), 12 membres du comité d’entreprise (6 titulaires/6 suppléants) et 4 délégués au sein du CHSCT (tous titulaires), soit un total de 30 élus. Le nombre d’élus titulaires chute donc de 6 unités. Si l’on retient l’approche légale, la répartition des sièges à pourvoir entre les collèges électoraux déterminés, doit être proportionnelle aux effectifs et calculée au plus fort reste16. En outre, au sein de chaque collège, les listes comportant plusieurs candidats doivent être composées d'un nombre de femmes correspondant à la part qu’elles occupent parmi les électeurs. Les listes de candidats doivent être constituées alternativement d'une personne de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes17.

Exemple de répartition des sièges entre hommes et femmes
Collèges électoraux Répartition du nombre de siège de titulaires % de femme par rapport au nombre total d’électeurs Nombre de femmes par liste
Collège 1 : ouvriers et employés 5 47% 2
Collège 2 : techniciens et agents de maitrise 4 51% 2
Collège 3 : ingénieurs et cadres 3 12% 0

Nombre d’anciens mandats maintenus

Il est possible d’estimer l’impact des ordonnances sur le paysage de la future représentation du personnel en dénombrant le nombre de candidats réélus en tenant compte de la répartition entre les femmes et les hommes.

En voici, dans notre exemple, les effets :

  • 17 sièges titulaires « sortants » CE, DP & CHSCT ;
  • 12 sièges titulaires à pourvoir au CSE ;
  • 4 femmes élues ;
  • 5 candidats réélus.

Dans cette simulation, on relève que la faible proportion de femmes parmi les élus du personnel au sein des instances actuelles conjuguée à la baisse en nombre des sièges titulaires à pourvoir au sein du CSE, n’entraineraient la réélection que de 5 représentants du personnel parmi les 17 titulaires sortants. L’enjeu dans cette hypothèse est de trouver une issue pour 25 représentants du personnel dont :

  • 12 ex-représentants n’auraient plus aucun mandat ;
  • 13 ne siégeraient plus au CSE (les suppléants ne participant en principe pas aux réunions).

On comprend, dès lors, l’angoisse de certaines organisations syndicales, qui avec le renouvellement de seulement 17% de leurs élus vont perdre inévitablement des adhérents, déjà peu nombreux, et risquent en outre de voir remis en cause leur représentativité, si elles ne trouvent pas des candidatures féminines en nombre suffisant pour franchir le cap du premier tour.

Utilisation des simulateurs mis à disposition par le Ministère du Travail

Vous pouvez optimiser ces simulations en vous connectant sur le site du Ministère du travail à l’adresse suivante : https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/nos-outils-et-simulateurs.

Avec ce site il est possible de déterminer :

  • le calendrier de votre élection ;
  • les collèges à mettre en place en fonction de l’effectif ;
  • le nombre de représentants à élire ;
  • les répartitions éventuelles des sièges par liste syndicale, par collèges et par site.

Cette dernière simulation peut être réalisée à partir des derniers résultats électoraux.

Connaître les dispositions négociables et leur portée

L’objectif du PAP est de trouver un terrain d’entente débouchant sur un accord entre la direction et les organisations syndicales sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et celle des sièges entre les différentes catégories, ainsi que sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

Compte tenu de la grande variété des thèmes susceptibles d’être abordés à l’occasion de cette négociation, il nous semble important de recenser ceux pour lesquels existent des marges de négociation et d'apprécier leur portée respective sur la future représentation du personnel.

Thèmes Force dans le PAP Observations
Nombre de collèges électoraux Moyen Sauf, un accord unanime en disposant autrement, les salariés sont répartis dans 2 collèges :
• les ouvriers et les employés ;
• les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Un troisième collège « cadres » doit être constitué s'il y a plus de 25 cadres dans l'établissement ou l'entreprise.
Répartition du personnel entre les collèges Fort La répartition des salariés dans les collèges est fonction des caractéristiques de l’emploi occupé et de la nature des fonctions réellement exercées.
Répartition des sièges entre les collèges Fort La répartition sert, en fonction des effectifs et des catégories déterminés, à fixer le nombre de sièges à pourvoir dans chaque collège. Elle s’effectue proportionnellement aux effectifs des différents collèges. Mais le nombre de sièges au sein de chaque collège est libre, sauf pour le siège réservé aux cadres dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Durée des mandats Fort En principe, la durée des mandats est de 4 ans. Cette durée peut être négociée dans le cadre d’un accord collectif « normal »19.
Dates et horaires de l’élection Fort A défaut d’accord unanime, l'élection a lieu pendant le temps de travail.
Information du personnel Fort Elle précise le calendrier électoral et peut être délivrée par tout moyen.
Propagande électorale20 Fort La direction doit attribuer des moyens identiques à tous les syndicats quel que soit le nombre de collèges dans lesquels ils présentent des candidats
Vote par correspondance Faible L'organisation d'un vote par correspondance doit être justifiée.
Vote électronique Fort Recommandé.
Calendrier et scrutin Fort La date du 1er tour doit se situer dans les 15 jours précédents la fin des mandats en cours et au plus tard le 90e jour suivant la diffusion de l'information de l'organisation des élections à destination du personnel. Le 2ème tour a lieu 15 jours après le 1er tour.
Localisation et composition des bureaux de vote Faible Les opérations sont dirigées par un bureau de vote composé d'un président, d'au moins deux assesseurs et d'un secrétaire choisi par eux parmi les électeurs. Le PAP peut fixer les critères de leur désignation.
Durée du protocole d’accord préélectoral Faible Le protocole est à durée déterminée ou indéterminée si l’on veut qu’il s’applique sur les élections suivantes, sauf à ce qu’il soit dénoncé.

S’inspirer des protocoles déjà signés dans certaines entreprises

Compte tenu de la réduction du nombre des élus, les DRH négocient souvent avec les syndicats des modalités permettant de « reclasser » les anciens élus qui ne participeront plus aux réunions du futur CSE. Cela passe par exemple par la composition de la fameuse commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), des commissions élargies, des représentants de proximité, des statuts d’observateurs, des sièges réservés, de nouvelles commissions paritaires…

II existe aujourd’hui sur Légifrance plus d’une soixantaine de protocoles d’accord préélectoraux qui retracent toutes ces possibilités. Plusieurs constats peuvent être tirés de leur analyse.

Durée des mandats

La plupart des PAP retiennent une durée de mandat de quatre ans pour les membres de la délégation du personnel aux CSE, ceux s’étant positionnés sur 3 ans étant ultra-minoritaires.

Modalités du vote

La majorité des protocoles reste très attachée à la mise en place de bureaux de vote, et exclut tout vote électronique.

Désignation des membres de la CSSCT

Elle s’opère souvent parmi les suppléants. Elle est effectuée, dans ce cas, par ordre décroissant, en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat élu sur la liste des suppléants du CSE.

Reconnaissance d’établissements distincts

De nombreux protocoles l’envisagent, sans que l’on sache si cela permet aux partenaires sociaux d’obtenir plus de sièges que l’application stricte de la législation sur les établissements distincts. Ces protocoles mettent en place des CSE d’établissement regroupant plusieurs sites, soit dans le cadre d’une UES, soit au sein d’une même entreprise.

D’autres protocoles envisagent des établissements distincts comme étant des « entités économiques et managériales homogènes ». D’autres distinguent un découpage des établissements en fonction des secteurs d’activité, en différenciant les services supports, le siège et les unités en fonction de leurs marchés. Certains protocoles précisent que l’entreprise se caractérise par une communauté d’intérêts économiques et organise donc des élections dans le cadre d’un établissement unique. Ainsi une banque a pu organiser ses élections dans le cadre d’un établissement unique pour 1 717 salariés électeurs.

Un autre protocole prévoit un à deux représentants des CSE d’établissement par région au sein du CSE central.

Nombre d’élus et crédits d’heures associés

Certains protocoles envisagent un nombre d’élus inférieur à celui fixé par la législation, ce qui est possible dès lors que le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales relatives à l’effectif de l’entreprise21. Un PAP peut prévoir que le crédit individuel d’heures de délégation est fonction uniquement du nombre de candidats élus, ou encore décider qu’il augmentera si ce chiffre baisse du fait du départ de l’un d’entre eux.

En cas de démission d’un membre titulaire au CSE, il peut être prévu que les titulaires restants se répartissent entre eux l’ensemble des heures de délégation qui lui étaient attribuées.

Extension à d’autres problématiques ne relevant pas stricto sensu du PAP

D’un protocole à l’autre, on observe des différences importantes qui ont parfois pour effet de le transformer en véritable accord collectif relevant plus de la négociation d’un accord « classique » avec les syndicats représentatifs que d’une négociation propre au PAP avec tous les syndicats présents lors de la négociation et soumis donc à la double condition de majorité.
Il ne s’agit pas d’une confusion involontaire, mais plutôt d’une pratique destinée à rassurer certains syndicats. Dans cette perspective, les dirigeants acceptent d’introduire dans le protocole préélectoral des thèmes de négociation qui n’ont en principe pas à y figurer, mais qui sont de nature à apaiser leurs craintes.
Pour transformer ces peurs en atouts et obtenir l’assentiment des syndicats, d’autres pistes peuvent être explorées.

Prévoir une représentation adaptée pour faciliter le consensus syndical

Les négociations préalables à la signature du protocole tendent surtout à optimiser le rôle des élus du personnel. Les directions négocient souvent une augmentation du nombre de représentants au sein du CSE, des postes de représentants de proximité ou encore des commissions plus étoffées au sein du CSE. A côté de ces options « classiques », d’autres choix peuvent s’envisager.

Conseil d’entreprise

Comme nous l’avons vu lors d’un précédent article22, le Code du travail offre la possibilité de négocier avec les organisations syndicales un accord collectif majoritaire afin de conférer au CSE le pouvoir de négocier des accords d’entreprise. L’accord qui instaure le Conseil d’Entreprise peut ainsi fixer la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Dans ce cadre, rien n’interdit de convenir que ce sont les délégués syndicaux qui constituent la délégation des négociateurs du CSE. Ainsi, ces dernières ne perdent ni leur rôle, ni leur place et voient leurs attributions mieux valorisées au sein du Conseil d’Entreprise. Celui-ci est plus à même de connaitre les enjeux économiques et sociaux sur lesquelles elle est informée puis consultée23.

DS supplémentaires

Les partenaires sociaux peuvent prévoir des délégués syndicaux (DS) supplémentaires sur certains métiers ou certains sites. En effet, le Code du travail permet de les désigner dans un cadre qui diffère de celui de l'élection des membres du CSE d’établissement, et notamment au sein d’une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques24. Si la désignation est valable sans accord, elle l’est encore plus si un accord majoritaire le prévoit et précise à ce titre la communauté de travail où la désignation d’un délégué syndical supplémentaire est possible.

Dans ce cas, la désignation d’un délégué syndical peut être réservée aux syndicats représentatifs dès lors :

  • d'une part, que la disposition ne prive pas ces syndicats de l'exercice de leurs droits légaux ;
  • et d'autre part, que cette exclusive est justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables liées à l'influence de chaque syndicat en rapport avec l'objet de l'accord.

Dans ces hypothèses, leur nombre est fonction de celui des établissements dans lesquels ils sont représentatifs25.

Représentants de proximité

Jusqu’ici, la plupart des négociations tendaient au redéploiement d’un nombre optimum d’élus, l’employeur cédant parfois à la pression syndicale en accordant des sièges en plus au sein du CSE ou dans ses commissions. Mais nous allons voir que la mise en place de représentants de proximité peut être un atout stratégique particulièrement efficace pour toutes les parties.

Intérêt

La stratégie de négociation commence en prenant d’abord en compte les inquiétudes des syndicats pour les faire converger vers l’intérêt de l’entreprise plutôt qu’en discutant du nombre de sièges.
Il faut donc partir des freins perçus par les organisations syndicales et ils ne manquent pas, même s’ils l’admettent du bout des lèvres. La baisse en nombre des élus n’est pas le seul problème de fond.
Cette crainte avouée masque en effet un désarroi réel face à l’intransigeance de la règle de la mixité des sexes pour l’établissement des listes de candidats. Dès lors, il est facile de comprendre qu’il ne s’agit pas seulement d’augmenter le nombre d’élus, sous peine d’aggraver les conséquences préjudiciables pour eux de l’obligation de mixité.

Bien au contraire, il faut suggérer de les réduire en augmentant les heures individuelles de délégation comme le prévoit le Code du travail dans le cadre du protocole préélectoral26.
Dans cette hypothèse, la stratégie consiste à négocier un CSE à effectif réduit pour atténuer les conséquences de la règle de la mixité. En contrepartie, il est possible d’augmenter le nombre de membres des commissions du CSE ou celui des représentants de proximité. En effet, ces derniers n’ont pas à être désignés dans le respect de cette règle.
C’est un « deal », dans lequel les syndicats admettent l’opportunité que représente le remplacement des élus du CSE par des représentants du personnel exclus du périmètre de cette obligation jugée hélas particulièrement « encombrante », selon la plupart d’entre eux.

Mandat particulièrement adapté aux jeunes générations

Les syndicats éprouvent aujourd’hui les plus grandes difficultés pour renouveler leurs listes avec de jeunes recrues.
Au sein de l’ensemble de la population active, le taux de syndicalisation des juniors demeure le plus faible de tous. Ce n’est pas par désintérêt mais plus la rançon de la précarité de l’emploi en début de carrière qui rend les jeunes candidats peu enclins à s’exposer avec un mandat d’élu du personnel dès leur embauche. Ensuite, entre réticence et résistance, il faut noter aussi que l’ancienne garde des militants syndicaux ne facilite pas toujours leur intégration au sein des fédérations. Enfin, les jeunes classes auraient par nature plus tendance à élaborer ou construire progressivement une nouvelle structure, plutôt que de rejoindre une organisation déjà formée27.

Pour peu qu’on leur accorde des moyens en relation avec leurs aspirations, il semble qu’ils pourraient être plus volontiers séduits par le mandat de représentant de proximité, comme l’admet une sociologue, pour qui « les jeunes élus le sont souvent comme délégué du personnel ». Or ce dernier en est en quelque sorte l’ancêtre, ses fonctions étant assez proches de celles qui peuvent être confiées au représentant de proximité. D’ailleurs, pour elle, « les jeunes cherchent moins à modifier une structure syndicale qu’à faire évoluer les pratiques, avec davantage d’écoute, davantage d’autonomie, davantage d’utilisation des réseaux sociaux »28 . En ce sens, pour autant qu’il soit rendu attractif par les moyens modernes qui lui sont liés, notamment les technologies numériques d’information, le statut de représentant de proximité apparaît une opportunité pour rajeunir les effectifs d’élus du personnel, C’est ainsi, la possibilité de créer une « communauté digitale » dont le représentant assure l’animation ou de mettre en place un « réseau social d’entreprise ».

Représentants ad hoc

Si le mode de désignation des représentants de proximité permet aux syndicats d’éviter l’écueil de la parité et de reconduire un nombre de représentants non réélus sur ces types de mandat, il est une autre stratégie encore plus subtile.

Le représentant de proximité rapporte en principe à la hiérarchie de l’entreprise (DRH ou Responsable hiérarchique) et au CSE qui l’a désigné, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise. Même si ses attributions sont réduites par rapport à celles d’un élu du CSE, c’est un représentant du personnel à part entière.

Or, rien n’empêche la direction de proposer par voie conventionnelle la mise en place de représentants du personnel ne relevant pas d'une catégorie de même nature que celles envisagées par le législateur, qui ne soient ni représentants de proximité, ni élus du CSE, ni délégués syndicaux, ni membres d’une quelconque commission.

La direction peut ainsi proposer de mettre en place un « animateur syndical », « un conseil syndical », ou un « coordinateur » ou encore « un observateur terrain ». D’autres termes peuvent être retenus comme « correspondant », « défenseur », « intermédiaire », « porte-parole » ou « collaborateur ». Tous tendent à refléter le rôle réel qui leur est confié.

Plus que le titre, ce sont les missions qui sont essentielles. L’accord collectif qui institue des représentants « ad hoc » doit prévoir des attributions d’une nature très différente de celles prévues par le Code du travail pour les autres représentants du personnel. C’est le cas par exemple des représentants syndicaux au CHSCT29, ou encore du délégué syndical au comité interentreprises d’hygiène et de sécurité30, dont la mise en place n’a été prévue par aucun texte légal.

Ainsi « l’agent syndical de proximité » ne doit pas être en charge de négocier des accords collectifs sur son périmètre, même si celui-ci se réduit à une simple équipe, mais il peut relayer auprès de sa fédération ou du délégué syndical de l’entreprise les aspirations et suggestions du personnel qui l’entoure. Ce n’est donc pas un délégué syndical supplémentaire, à l’instar du délégué syndical suppléant qui n’intervient, lui, qu’en cas d’absence du titulaire, et est donc appelé à exercer, dans cette hypothèse, les mêmes fonctions que ce dernier, s’exposant aux mêmes risques en cas de conflit avec l’employeur et bénéficiant de ce fait de la même protection légale31.

Ces représentants d’un type particulier ne bénéficient pas, à ce titre :

  • de la procédure protectrice applicable aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ;
  • des heures de délégation octroyées à ces derniers pour l’exercice de leurs missions ;
  • ni des défraiements de leurs déplacements.

L’accord qui les a institués peut toutefois prévoir de leur accorder des moyens financiers. Ceux-ci peuvent être plafonnés mensuellement ou déterminés en fonction du nombre de salariés qu’ils « couvrent » pour l’exercice de leurs missions. Cet accord doit également préciser les conditions dans lesquelles les intéressés sont susceptibles de perdre le bénéfice de leur statut : mutation, promotion, ou le cas échéant révocation par le syndicat qui l’a désigné. Enfin et surtout, il précise les conditions et les modalités selon lesquelles les représentants reportent à leur syndicat.

Envisager la négociation complémentaire d’un accord d’adaptation

Principe et intérêt

Comme on l’a vu dans une précédente fiche conseil32, la direction a la faculté de négocier dans le cadre d’un accord collectif classique, une vingtaine de thèmes dont cinq se rapportant particulièrement au PAP, comme l’exprime le tableau ci-après reproduit.

L’intérêt de privilégier le passage par l’accord de droit commun pour négocier dans ces domaines réside naturellement dans le fait qu’il requiert la seule signature des syndicats majoritaires pour être valable (et non la double majorité d’engagement applicable à la validité du PAP) ; aussi sa conclusion en paraît-elle (en théorie, du moins) plus facilement atteignable.

Principales thématiques propres au CSE pouvant faire l’objet d’une négociation distincte du PAP
Thématique Texte Alternative à défaut d’accord
Reconnaissance d’établissements distincts C. trav., art. L. 2313-2 : Un accord d'entreprise majoritaire détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. C. trav., art. L. 2313-4 : Etablissements distincts fixés par l’employeur compte tenu de l’autonomie de gestion de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
Durée des mandats C. trav., art. L. 2314-34 : un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au comité comprise entre deux et quatre ans. C. trav., art. L. 2314-33 : Durée de 4 ans
Représentants de proximité C. trav., art. L. 2313-7 : Un accord d'entreprise majoritaire peut mettre en place des représentants de proximité. Pas d’alternative
Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail C. trav., art. L. 2315-41 : Un accord d'entreprise majoritaire fixe les modalités de mise en place de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail. C. trav., art. L. 2315-44 : L'employeur peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place d'une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail.
Fixation du budget des ASC C. trav., art. L. 2312-81 : La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise majoritaire. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Illustrations conventionnelles

Il existe plus de 330 accords d’entreprises sur le fonctionnement du CSE. Ces accords négociés avant le protocole ou après l’élection tentent de répondre aux inquiétudes des syndicats qui n’ont pu trouver de solutions à la baisse en nombre de leurs élus dans la conclusion du protocole préélectoral.

Beaucoup d’entre eux ont abordé la problématique des suppléants qui, en principe, ne participent plus aux réunions du CSE. D’autres sont allés jusqu’à traiter dans le détail les modalités de fonctionnement du CSE qui va être élu.

Elargissement du rôle ou des moyens octroyé(s) aux suppléants

Certains accords collectifs majoritaires :

  • prévoient la participation de suppléants dans la limite d’une augmentation de 25% de l’effectif du CSE ;
  • leur permettent de participer aux réunions préparatoires du CSE;
  • autorisent deux suppléants à participer aux réunions du CSE;
  • précisent qu’un suppléant qui va remplacer à terme un titulaire sortant peut participer aux réunions du CSE dans les six mois précédent le départ du premier;
  • admettent la présence de suppléants pour les réunions sur la sécurité ;
  • envisagent que les suppléants participent aux trois réunions de consultations annuelles du CSE (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, et politique sociale, conditions de travail et l’emploi) ;
  • précisent que le suppléant est désigné comme représentant de proximité dans les sites de moins de 11 salariés ;
  • prévoient qu’un tiers des suppléants participent aux réunions du CSE.

Traitement de la configuration du CSE ou/et de ses modalités de fonctionnement

Certains accords d’adaptation négociés avant le protocole d’accord préélectoral ont fixés :

  • le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
  • la durée des mandats ;
  • les missions respectives des CSE d’établissement et du CSE central ;
  • la composition du CSE central, notamment le nombre de sièges, la composition, la répartition des sièges entre établissements et collèges ;
  • les moyens des CSE d’établissement et du CSE central (fréquence des réunions, nombre d’élus par CSE, participants aux réunions plénières, rôle des suppléants des CSE, commissions des CSE, heures de délégation, budget de fonctionnement des CSE et du CSE central) ;
  • la fréquence des trois consultations récurrentes du CSE central ;
  • le déroulement des différentes étapes de négociation aboutissant à la mise en place finale des CSE d’établissement et du CSE central (participants et thèmes de négociation).
Autodiagnostic de votre prochain CSE en 13 questions

1. Avez-vous différé la date des élections ?
2. Avez-vous mis en place, ou pensez-vous mettre en place un Conseil d’Entreprise, plutôt qu’un CSE ?
3. Allez-vous négocier un accord sur la configuration du CSE avant le PAP ?
4. Le nombre de sièges baisse-t-il par rapport à vos précédentes IRP ?
5. Evitez-vous de reproduire les configurations existantes ?
6. Des tensions entre syndicats sont-elles apparues au moment des élections ?
7. Avez-vous réduit le nombre d’établissements dotés d’un comité ?
8. Avez-vous modifié, ou allez-vous modifier leur configuration (redéfinition de leur périmètre géographique ou mise en place de CSE par métiers ou business unit) ?
9. Avez-vous mis, ou allez-vous mettre en place des Représentants de proximité ?
10. Avez-vous mis, ou allez-vous mettre en place des CSSCT au-delà de vos obligations légales ?
11. Etes-vous passé à un CSE unique ?
12. Avez-vous négocié pour les représentants de proximité des missions différentes de celles des ex-délégués du personnel ?
13. Avez-vous compensé la baisse du nombre d’élus par une augmentation des représentants de proximité ?

Vous avez 9 ou 10 réponses « oui », c’est parfait.
Si ce chiffre est inférieur, vous ne semblez pas tirer réellement profit des nouvelles opportunités offertes par la loi dans la configuration de vos IRP « nouvelle formule ».
 

Notes
1. Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, art. 9,II.
2. Ord. n° 2017-1386, 22 sept. 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, art. 9, III.
3. C. trav., art. L. 2314-13.
4. C. trav., art. L. 2316-8.
5. Cass. soc. 26 juin 2013 n° 12-60.246 (n° 1245 FS-PB), Syndicat indépendant UNSA IBM c/ Sté IBM application services.
6. Cass. soc., 26 sept. 2012, n°11-60.231.
7. Cass. soc., 4 mai 2017, no 16-18.297.
8. Cass. soc., 5 févr. 1997, n° 96-60.009.
9. Cass. soc., 9 mai 2018, no 17-26.522.
10. C. trav., art. L. C. trav., art. R. 2313-1.
11. C. trav., art. L. 2313-4. Voir dans ce numéro, « Mettre en place le CSE dans les entreprises à structure complexe, 2ème partie : la mise en place unilatérale », Marie Hautefort.
12. Cass. soc. 6 juin 2018, no 17-27.175.
13. C. trav., art. R. 2314-2.
14. C. trav., art. L.2314-30.
15. C. trav., art. R2314-1.
16. C. trav., art. L2314-13.
17. C. trav., art. L. 2324-22-1.
18. Cass. soc., 9 mai 2018, n° 17-60.133.
19. C. trav., art. L. 2314-34.
20. Sur cette question, voir S. Niel, « L’e- campagne électorale du CSE », in Les Cahiers du DRH n° 260, janv. 2019.
21. C. trav., art. R. 2314-1
22. S. Niel, “Préparer l’élection du CSE”, in Les Cahiers du DRH n° 258, nov. 2018.
23. C. trav., art. L.2232-12.
24. C. trav., art. L.2143-3.
25. Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-26.955, UDPA-UNSA c/ Sté Axa France Vie.
26. C. trav., art L. 2314-7.
27. Etude IRES. Janvier 2018. Jeunes et mouvement syndical : Trajectoires d’engagements et stratégies organisationnelles.
28. Etude Dysolab de Camille Dupuy, sociologue à l'université de Rouen.
29. Cass. soc., 29 janv. 2003, n° 00-45.961, Sté Euro Disney c/ A.
30. Cass. crim., 4 avril 1991, n° 89-85.536, Syndicat CFDT des travailleurs des commerces et services du Val-de-Marne.
31. Cass. soc., 9 juill. 1976, n° 76-60.056, D. c/ Sté Manutair.
32. S. Niel, « Négocier la mutation des IRP », in Les Cahiers du DRH n° 252, avril 2018.

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