Actualité Wolters Kluwer

Aménager par accord les négociations obligatoires

Les fiches conseil de Sylvain NIEL, Avocat associé, Directeur du département GRH Fidal

Les cahiers du DRH

Dix-huit mois après les ordonnances Macron autorisant à aménager le tempo et le contenu des négociations obligatoires , voici un bilan d’étapes sur les pistes envisageables, à l’aune de ce qu’ont prévu les premiers accords publiés.

Les nouvelles opportunités offertes par les textes sont peu utilisées. Ainsi, en 2018, sur près de 30 000 accords d’entreprise signés, moins d’une centaine portent sur un calendrier de négociation, soit moins de 0,4% . 
Entre le 1er janvier et la fin février 2019, ce sont 40 accords qui ont été conclus sur ce sujet, ce qui, à ce rythme, laisse augurer d’un chiffre prévisionnel d’à peine 200 accords d’ici la fin de l’année.
Pour quelles raisons l’aménagement de cette négociation rencontre-t-il si peu de succès ? Les syndicats seraient-ils réticents à aménager la négociation obligatoire ? Ou s’agit-il d’une crainte des employeurs de revenir sur une habitude bien ancrée dans leur approche du dialogue social ? 
De fait, il parait paradoxal de déroger par accord à une négociation obligatoire par essence intangible. Pourtant qu’est-il possible d’aménager aujourd’hui ? Quelles sont les bonnes pratiques en la matière ? Comment tirer profit d’une négociation obligatoire adaptée ? Quels sont les avantages d’un tel accord ?

Périodicité et contenu des négociations obligatoires, à défaut d’accord d’adaptation

Avant d’examiner ce qu’il est possible d’aménager, il est indispensable de réaliser un tour d’horizon des thèmes dont la négociation est obligatoire.
Les entreprises qui sont dotées d’un délégué syndical doivent engager, tous les ans, une négociation portant sur :
- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le tableau ci-dessous reproduit liste l’ensemble de ces thèmes et sous-thèmes.
 
Thèmes de négociation Contenu obligatoire de la négociation (liste des sous-thèmes) Périodicité
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Tous les ans
Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à partir du diagnostic de la situation comparée. Si l’index relatif aux écarts de salaire entre les intéressés est inférieur à 75 la négociation porte sur les mesures de correction et de rattrapage salarial ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5° L’étendue des couvertures de prévoyance ;
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Tous les ans
(Dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 cents salariés )
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
2° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
3° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
4° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
5° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Tous les 3 ans

Déterminer les aménagements conventionnels autorisés

Thèmes négociables selon une périodicité quadriennale

Dans toutes les entreprises, un accord collectif peut permettre d’engager, seulement, une fois tous les quatre ans au minimum :
- une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 
- une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ; 
- une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels .
Contrairement à ce qu’affirment certains juristes, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, est désormais visée par l’article L. 2242-111° du Code du travail et peut donc faire l’objet de l’accord d’adaptation.
Cette faculté de négocier par grand thème, ou bloc de négociation, permet d’exclure de la négociation obligatoire certains sous-thèmes imposés en l’absence d’accord préalable, tel que le droit à la déconnexion ou l’emploi des handicapés. 
 
Concrètement, l’accord porte sur le tempo des négociations et sur les sous-thèmes à y aborder (tout en ayant en tête qu’il peut s’avérer dangereux de faire l’impasse sur certains d’entre eux).
 

Auditer le tissu conventionnel existant

De toutes les approches possibles, il en est une particulièrement recommandée. 
Elle consiste d’abord à dresser l’inventaire dans les sujets abordés des sous-thèmes qui ont fait l’objet d’un accord ou font partie d’un accord plus large. 
Une fois ceux-ci identifiés, il va falloir déterminer les raisons pour lesquelles ces accords ont été conclus et leur durée. Il sera alors possible d’appréhender les conséquences juridiques, soit de la non-reconduction de ce sous-thème dans la perspective de la prochaine négociation collective, soit du respect ou non de la durée initialement prévue. 
A titre d’illustration, un contrat de génération prenant fin en juin 2020, doit-il être révisé ou respecté jusqu’à son terme  ? 
Autre exemple, le non-renouvellement d’un accord en faveur de l’emploi des handicapés permettant d’établir une péréquation entre les établissements de l’obligation d’emploi, fait perdre à l’entreprise le bénéfice de cette mesure s’il n’est pas renouvelé.
 
Illustration : entreprise de 550 salariés dotée de 3 DS
Thèmes de négociation Sous-thèmes de la négociation Existence d’un ancien accord Intérêt de l’accord Négociation nécessaire
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 1° Salaires Oui Non Oui
2° Durée du travail Oui Forfait, modulation Non
3° Epargne salariale Oui Intéressement Oui, l’accord arrive à terme en décembre 2020
4° Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Non Oui, index 68 Oui
Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 1° Vie personnelle et professionnelle. Non Aucun Non
2° Objectifs et mesures pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Non Oui, index 68 Oui
3° Lutte contre toutes formes de discrimination Non Aucun Non
4° Emploi des handicapés Non Aucun Non
5° Régime de prévoyance Non Aucun Non
6° Droit d'expression Oui Aucun Non
7° Droit à la déconnexion Non Non Non
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers 1° Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Non Non Non
2° Orientations à trois ans de la formation professionnelle Non Oui Oui
3° Emplois précaires Non Non Non
4° Informations des sous-traitants sur l’emploi Non Non Non
5° Carrières syndicales Non Oui Oui
Dans cette illustration, sur 16 sous-thèmes relevant des négociations obligatoires :
  • 4 ont fait l’objet d’un accord, dont 3 ne sont pas à renégocier car il n’est pas nécessaire de les actualiser ou de les sécuriser : c’est le cas pour l’accord sur les forfaits en jours, de celui portant sur la modulation et de celui lié au droit d’expression. En revanche, l’accord d’intéressement vient à échéance en décembre 2020, ce qui détermine donc par ricochet sa date limite de renégociation. En effet, un tel accord, d’une durée de trois ans doit, pour ouvrir droit aux exonérations, avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet  ;
  • 4 sont à négocier : 2 afin de résorber les écarts de salaires et de traitement entre les femmes et les hommes, l’un visant à établir les orientations de la formation sur 3 ans, et le dernier destiné à envisager l’accompagnement des parcours des représentants du personnel dont les mandats ne seraient pas renouvelés avec l’élection du CSE.
Une fois cette sélection faite, il va falloir envisager les durées auxquelles ces sous-thèmes doivent être renégociés. 
Puis il faudra se pencher sur les thèmes qu’il est impératif de traiter en l’absence d’accord existant sur ces sujets. C’est donc un véritable calendrier prévisionnel qu’il faut établir.
 
Illustration conventionnelle
 « Thèmes de la négociation
Les parties se mettent d’accord sur le fait que les thèmes qui devront être évoqués dans le cadre de cette négociation sont les suivants :
- Les salaires effectifs et éléments accessoires et notamment les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
- La durée effective et l’organisation du temps de travail.
Les parties rappellent l’existence :
- D’un accord de Groupe du 29 mars 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail conclu pour une durée de 3 années et applicable à l’ensemble des filiales relevant du Groupe (…), parmi lesquelles les sociétés composant l’UES BU Produits Elaborés.
- D’un accord de groupe du 13 septembre 2017 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels conclu pour une durée de 3 années et applicable à l’ensemble des filiales relevant du Groupe (…) parmi lesquelles les sociétés composant l’UES BU Produits Elaborés.
Ces deux thèmes de négociations ne seront dès lors pas ouverts lors des négociations annuelles obligatoires d’entreprise pour l’année 2019. »
 

Décliner des calendriers prévisionnels

L’accord collectif sur les thèmes de négociation obligatoires fixe la périodicité de leur négociation ou renégociation, dans la limite de quatre ans . C’est une durée maximale qui ne peut pas être dépassée et qui coïncide en principe avec la durée de l’accord lui-même. 
En reprenant notre illustration, voici un exemple d’agenda social quadriennal des négociations obligatoires, fixé par accord collectif. 
 
Agenda social quadriennal après audit
  Année N Année N+ Année N+2 Année N+3
1er thème. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Salaires Oui Oui Oui Oui
Epargne salariale (intéressement)   Oui    
Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Oui     Oui
2ème thème. Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Objectifs et mesures pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Oui     Oui
3ème thème. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Orientations à trois ans de la formation professionnelle     Oui  
Carrières syndicales   Oui    
TOTAL des sous-thèmes négociables 3 3 2 3
Ce tableau permet de visualiser sur quatre années les thèmes de négociation obligatoire convenus par accord collectif et de mieux distribuer dans le temps ces négociations en fonction de leur pertinence. 
 
Illustration conventionnelle
Calendrier des réunions
« Les parties s’accordent sur le fait que les négociations :
- 1. relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée s’engageront :
- au mois de mai de chaque année impaire et donneront lieu à deux réunions espacées d’un mois maximum, pour les thèmes « rémunération et partage de la valeur ajoutée » ;
- au mois de novembre de chaque année impaire et donneront lieux à deux réunions espacées d’un mois maximum, pour le thème « temps de travail » ;
- 2. relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail s’engageront au mois de mai de chaque année paire et donneront lieu à deux réunions espacées d’un mois maximum ;
- 3. relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels s’engageront au mois de novembre de chaque année paire et donneront lieu à deux réunions espacées d’un mois maximum. »
 
Une autre option peut consister à envisager un agenda social sur quatre ans en fonction de la complexité des négociations, des tensions sociales qu’elles risquent de générer ou du niveau d’attente des salariés.
 
Agenda social quadriennal déterminé selon la complexité des sujets traités
Thèmes de négociation Complexité ou urgence du thème
Niveau Année N Année N+1 Année N+2 Année N+3
Salaires effectifs  
- Augmentation collective 9/10 X X X X
- Enveloppe augmentations individuelles 8/10 X X X X
Temps de travail  
- Modulation 1/10       X
- Forfaits jours 2/10       X
Partage de la valeur ajoutée  
- Renouvellement de l’intéressement   X     X
Suppression des écarts H/F 8/10 X X X X

Regrouper différents sous-thèmes au sein d’un même accord

L’objectif poursuivi est que le processus de négociation conduise à la conclusion d’un accord collectif intégré, comprenant des sujets proches ou communs. Cette démarche globale permet de ne pas avoir à négocier plusieurs accords séparés sur des questions qui sont interdépendantes.
Il semble par exemple possible de regrouper dans un accord unique portant sur la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les sous-thèmes suivants :
- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (sous-thème 4° du 1er thème) ;
- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (sous-thème 1° du 2ème thème) ; 
- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à partir du diagnostic de la situation comparée. Si la note finale résultant de l’index est inférieure à 75, la négociation porte sur les mesures de correction et de rattrapage salarial (sous-thème 2° du 2ème thème); 
- les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination (sous-thème 3° du 2ème thème). 
Le regroupement de ces quatre sous-thèmes permet d’avoir une vision globale des dispositifs à négocier en faveur de l’égalité de traitement. Dans ce cadre, les concessions peuvent être appréciées globalement sur la base d’un sujet dont le tronc est commun. 
 
Ainsi, une négociation regroupée apparaît moins onéreuse qu’une négociation isolée, thème par thème. L’accord est, par ailleurs plus facile à conclure dans ce cas, car plus cohérent.

Contenu de l’accord d’adaptation

Pour rappel , l’accord portant sur le champ de la négociation collective doit préciser au moins cinq points qui en constituent l’architecture et en conditionnent la validité.

Thèmes et périodicité des négociations

Comme nous l’avions précédemment indiqué, il est possible, en accord avec les syndicats, de négocier d’autres thèmes que ceux relevant des négociations périodiques obligatoires, comme, par exemple :
- l’alignement sur l’année civile de l’acquisition des droits à congés payés ;
- des mesures d’aménagements des fins de carrière ;
- la classification et l’harmonisation des indices par emploi-repère ; etc…
 

Contenu de chacun des thèmes

Il s’agit en l’occurrence de répertorier les sous-thèmes qui seront abordés. Là encore, les partenaires sociaux ne sont pas obligés de reprendre tous ceux applicables à titre supplétif, et peuvent très bien en prévoir de nouveaux. 

Calendrier et lieux des réunions

L’accord doit fixer un calendrier, c’est à dire les dates prévues pour chacune des réunions de négociations. Il semblerait qu’il soit possible d’indiquer des périodes, sans fixer le nombre de réunions, par exemple le premier trimestre d’une année donnée. 
S’y ajoute aussi les lieux des réunions. Cette dernière disposition sous-entend souvent que l’accord précise aussi les conditions de défraiement des salariés qui se déplacent pour participer à cette négociation si elle se déroule hors de leurs locaux, par exemple au siège de la société.
 

Informations à remettre aux syndicats 

L’accord doit préciser les informations à remettre par l'employeur aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage ainsi que leur support. Celles-ci peuvent figurer dans la base de données économique et sociale (BDES) ou faire l’objet d’une communication séparée destinée aux seuls délégués syndicaux. En effet, la BDES est accessible en permanence aux membres du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux, mais contient les seules informations destinées au CSE, lesquelles peuvent ne recouper que partiellement celles liées à l’ensemble des sous-thèmes de la négociation obligatoire . 
L’accord doit également mentionner la date à laquelle elles sont remises. Aucun délai minimum n’est prévu, c’est à l’accord d’en décider, étant entendu que cette date ne  être :
  • ni trop éloignée de la première réunion de négociation, afin que les DS disposent des informations les plus « fraiches » possibles ;
  • ni trop rapprochées de celle-ci, afin de leur ménager un délai suffisant pour leur permettre de les exploiter. 
     

Suivi de l’accord

Il s’agit d’indiquer les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Le plus souvent, l’accord met en place une commission de suivi dont il est important de préciser les attributions. 
Mais d’autres procédures peuvent être instaurées. Il est ainsi envisageable de prévoir :
  • la communication d’un document récapitulant les résultats obtenus en regard des objectifs fixés dans l’accord, accompagnée de la faculté de convoquer une réunion des organisations syndicales représentatives à la demande d’un ou de plusieurs signataires ;
  • la tenue de téléconférences à des rythmes à définir ou sur requête d’un des signataires de l’accord ;
  • l’organisation de réunions annuelles entre les parties signataires pour examiner l’application des dispositions de l’accord et envisager d’éventuels ajustements ;
  • la présentation d’un bilan annuel en séance du CSE. 
     
 
Nous renvoyons également le lecteur aux développements de l’article publié dans notre numéro du mois de mai 2018 . Celui-ci traite, non seulement, des points à aborder dans l’accord d’adaptation, mais aussi du choix du niveau de négociation pertinent et des modalités de conduite du dialogue avec les organisations syndicales.
Comme l’a si bien dit Kennedy « Ne négocions jamais avec nos peurs. Mais n’ayons jamais peur de négocier.  »
 

Les cahiers du DRH
Social
Choisir votre version :

1120,00 € HT   929,60 € HT

1243,00 € HT   1031,69 € HT
image