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La Cour de justice impose de mesurer la durée du temps de travail

Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 479 - juillet 2019

Se fondant sur les articles 3, 5 et 6 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, sur l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que sur l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et sur l’article 16, paragraphe 3, de la Directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, la Cour de justice s’oppose à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Il appartient dès lors aux États membres d’imposer aux employeurs de mettre en place un tel dispositif de contrôle. 

L’affaire et la question préjudicielle posée

Le 26 juillet 2017, la CCOO, un syndicat de travailleurs faisant partie d’une organisation syndicale représentée au niveau national en Espagne, a saisi l’Audiencia Nacional (la Cour suprême) d’un recours collectif dirigé contre la Deutsche Bank, en vue d’obtenir un jugement constatant l’obligation pour cette dernière d’établir un système d’enregistrement du temps de travail journalier effectué, permettant de vérifier le respect, d’une part, des horaires de travail prévus et, d’autre part, de l’obligation de transmettre aux représentants syndicaux les informations relatives aux heures supplémentaires effectuées mensuellement. La société utiliserait une application informatique (absences calendar) qui permettrait d’enregistrer exclusivement les absences pour une journée entière, telles que les vacances ou les autres congés, sans mesurer, en revanche, la durée du temps de travail effectué par chaque travailleur et le nombre d’heures supplémentaires réalisées. La Deutsche Bank invoque la jurisprudence du Tribunal Supremo selon laquelle un registre ne serait obligatoire que pour le décompte des heures supplémentaires. L’Audienca nacional a émis des doutes sur la légitimé de la position de la Cour suprême et elle a posé une question préjudicielle à la CJUE. Elle produit à la Cour de Luxembourg une étude selon laquelle en Espagne, 53,7 % des heures supplémentaires ne sont pas enregistrées.
 
La juridiction de renvoi demande, en substance, si la Directive 2003/88, lue en combinaison avec la Directive 89/391 et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, doit être interprétés en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ? 

La solution et sa portée

La réponse de la Cour de justice est dépourvue de toute ambiguïté : sur le fondement des textes précités, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. La décision est clairement et fortement motivée, et elle invite à s’interroger sur la conformité du droit français au droit européen.

Le droit du travail européen impose l’obligation de l’employeur de mesurer la durée du temps de travail

Le droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire est consacré par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (art. 31 § 2) dont le contenu est précisé par la directive sur le temps de travail. La Cour rappelle que les travailleurs doivent être considérés comme la partie faible dans la relation de travail. Aussi les États membres sont tenus de les faire bénéficier effectivement des droits conférés par la directive (limite maximale hebdomadaire de travail, périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire), sans que les modalités de mise en œuvre ne les vide de toute substance. 
 
Selon la Cour, en l’absence d’un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué, « il n’est possible de déterminer de façon objective et fiable ni le nombre d’heures de travail ainsi effectuées par le travailleur ainsi que leur répartition dans le temps ni le nombre des heures effectuées au-delà du temps de travail normal, en tant qu’heures supplémentaires ». Dès lors, « il apparaît excessivement difficile, sinon impossible en pratique, pour les travailleurs de faire respecter les droits qui leur sont conférés par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et par la Directive 2003/88 ». La Cour de justice reconnaît que d’autres moyens de preuve peuvent être utilisés par les travailleurs (témoignages, production de courriers électroniques ou consultation de téléphones portables ou d’ordinateurs), néanmoins « contrairement à un système mesurant la durée du temps de travail journalier effectué, de tels moyens de preuve ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire effectuées par le travailleur ». Un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par les travailleurs offre à ces derniers un moyen particulièrement efficace pour accéder de manière aisée à des données objectives et fiables concernant la durée effective du travail réalisé par eux et est ainsi de nature à faciliter tant la preuve d’une méconnaissance de leurs droits fondamentaux. 
 
Par conséquent, « afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la Directive 2003/88 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ». La Cour encadre cette obligation.  D’abord, elle précise qu’aucune dérogation ne sera admise pour un motif économique (« la protection efficace de la sécurité et de la santé des travailleurs ne saurait être subordonnée à des considérations purement économiques »), pas plus que le fait que la durée maximale hebdomadaire de travail retenue par l’État membre soit plus favorable au travailleur ne permet de justifier l’absence d’un tel système de suivi journalier. Par ailleurs, elle reconnaît une marge de manœuvre aux États membres pour définir les modalités concrètes de mise en œuvre en fonction « des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités de certaines entreprises, notamment leur taille ». Enfin, elle précise que cette solution ne fait pas obstacle aux possibilités de dérogation aux articles 3 à 6 ouvertes par la directive, « lorsque la durée du temps de travail, en raison des caractéristiques particulières de l’activité exercée, n’est pas mesurée et/ou prédéterminée ou peut être déterminée par les travailleurs eux mêmes ».

Une portée limitée en droit français ? 

Sur un plan général, on retiendra l’affirmation forte par la Cour de justice de l’existence d’un droit fondamental, garantissant la santé et la sécurité au travail, directement invocable devant le juge national. Toute loi interne devra être interprétée à la lumière des textes européens, ce qui pourrait à tout le moins renforcer l’argumentation des salariés dans les conflits relatifs au temps de travail- paiement des heures supplémentaires, charge de travail déraisonnable… Le juge devra à ce titre veiller à ce que la charge de la preuve ne repose pas entièrement sur le salarié et qu’un dispositif de contrôle de la durée du temps de travail existe. 
 
Au-delà, il semble de prime abord que la décision ne devrait pas avoir des répercussions importantes en droit français  (à la différence du droit espagnol, depuis lors réformé, ou du droit allemand), du moins si l’on s’en tient à l’arsenal législatif déployé et à la jurisprudence qui y est associée. L’article D. 3171-8 du Code du travail impose en effet un décompte du temps de travail quotidien et hebdomadaire de chaque salarié. Pourtant ce texte comporte des dérogations qui pourraient susciter un contentieux alimenté par la décision de la Cour de justice. En particulier, l’article D.3171-9 prévoit l’absence de décompte pour les « salariés concernés par les conventions ou accords collectifs de travail prévoyant des conventions de forfait en heures lorsque ces conventions ou accords fixent les modalités de contrôle de la durée du travail ». La question doit être ainsi posée : la législation française qui autorise le forfait-heures ou le forfait-jours est-elle conforme au droit de l’Union tel qu’interprété par la CJUE ? 
 
Une réponse négative se dessine mais sans absolue certitude. La Cour de justice a clairement exclu la remise en cause des dérogations offertes par l’article 17 de la directive – or, c’est celle qui a été utilisée pour mettre en place les forfaits en jours. De plus, la loi prévoit des garanties, dans le respect de la directive telle qu’appréciée par la Cour de justice, qui laisse une marge d’appréciation aux États membres pour déterminer les modalités concrètes de mise en œuvre (notamment l’obligation pour l’employeur de s’assurer « régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail », C. trav., art. L. 3121-60, ou la détermination par accord collectif de la durée du travail et des temps de repos). La Cour de cassation a d’ailleurs par le passé considéré que le dispositif est conforme à la directive européenne et à l’article 31 § 2 de la Charte (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107). Toutefois, si l’on peut admettre qu’une convention de forfait-jours s’oppose à un décompte en heures, ne peut-on considérer que la même obligation de contrôle vaut pour le droit à un repos journalier et hebdomadaire pour lequel il n’y a pas de dérogation : auquel cas, même pour un salarié au forfait, l’employeur serait tenu de contrôler le respect de ces repos. Et, au final, même si la loi passe le test de conformité au droit de l’Union, encore faudra-t-il qu’en pratique les droits soient respectés et notamment que l’employeur s’assure effectivement et régulièrement que la charge de travail et raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Cela peut s’avérer compliqué, en particulier pour les entreprises qui ne mettent pas en œuvre le droit à la déconnexion et dont les salariés peuvent excéder les durées maximales ou ne pas bénéficier des droits au repos. 
 

Texte de l’arrêt (extraits)
 
Par ces motifs, la Cour (grande chambre) dit pour droit :
 
 
Les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.
 
Hélène Nasom-Tissandier,
Maitre de conférences à l’université Paris-Dauphine, PSL,
Membre du CR2D
 
 

CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18

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