Actualité Wolters Kluwer

Premiers accords relatifs au fonctionnement du CSE

Les fiches conseil de Sylvain Niel

Les Cahiers du DRH - août 2019

Qu’ont négocié les partenaires sociaux s’agissant du fonctionnement du CSE ? Quel rôle ont-ils confié aux commissions, à la CSCCT et aux représentants de proximité ? Avec quels moyens ?

Progressivement, les CSE remplacent les CE et les autres instances. Après des élections parfois mouvementées avec des représentativités syndicales bouleversées et certains syndicats exclus de la négociation collective, le calme revient dans les entreprises. 
Quels aménagements relatifs au fonctionnement du CSE les partenaires sociaux ont-ils négocié ? Quelles formes de représentation du personnel ont-ils retenu ? 
Tour d’horizon prenant appui sur l’analyse d’une centaine d’accords collectifs.

Organisation et moyens 

Organisation

Bureau

Plusieurs accords prévoient la mise en place d’un bureau du CSE.

Ses membres sont toujours désignés lors de la première réunion qui suit son élection. Il est en général composé d’une dizaine de personnes dont :
un secrétaire, élu conformément à l’article L. 2315-23 du Code du travail, parmi ses seuls membres titulaires ;
un secrétaire adjoint ;
un secrétaire de Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail ;
un trésorier élu, conformément à l’article L. 2315-23 du Code du travail parmi ses seuls  membres titulaires ;
un trésorier adjoint ;
un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ;
un président Activités Sociales et Culturelles.

Ce bureau est en principe chargé :
d’exécuter les délibérations prises par le CSE ;
de coordonner l’activité de ses commissions ;
de préparer le projet d’ordre du jour des réunions du comité ;
et, plus généralement, d’assurer en étroite collaboration avec le secrétaire le fonctionnement permanent du CSE. 

Pour ce faire, il se réunit au moins une fois par mois. Ce temps de réunion s’impute le plus souvent sur les heures de délégation .

Rôle assigné aux suppléants

Beaucoup d’accords se penchent sur la répartition des rôles entre membres titulaires et membres suppléants. Dans leur écrasante majorité, ils décident que les suppléants n’assistent aux réunions plénières ou préparatoires qu’en cas d’absence des titulaires. Ils ont dès lors accès aux mêmes informations. Afin de pouvoir participer aux réunions, les convocations leur sont adressées à titre indicatif . 
 
Certains accords ont cependant prévu :
qu’ils participent aux réunions préparatoires du CSE  ;
par exception, qu’ils participent, à tour de rôle, en présence des titulaires aux réunions du CSE, et ce, avec une voix consultative, le but recherché étant que chaque suppléant assiste à 2 réunions par an   ;
qu’ils assistent aux réunions du CSE sur certains thèmes hors application des règles de suppléance, et qu’ils soient convoqués et prennent part aux débats avec voix consultative . 

Remarque
Une tendance lourde est observée selon laquelle les représentants de proximité sont désignés par le CSE parmi ses membres suppléants ou siègent dans ses commissions (voir plus loin pour ces deux instances).

Moyens

Personnels mis à disposition

Peu d’accords l’envisagent mais quand c’est le cas, les parties conviennent que plusieurs salariés à temps complet sont mis à la disposition du CSE. Dans ce cas, les intéressés continuent d’être rémunérés par l’entreprise, mais leur salaire et les charges sociales patronales afférentes sont intégralement déduites du budget de fonctionnement du CSE. Le plus souvent le personnel du CSE est recruté par ce dernier .

Equipements

Les accords abordent assez rarement les équipements du CSE. Ils se réfèrent le plus souvent aux dispositions légales ou au règlement intérieur du comité par l’emploi de formules-type, telles : « conformément aux dispositions légales, l’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions » .

Utilisation de l’intranet

Certains misent sur la numérisation, et notamment la mise en place de sites intranet, de remise d’ordinateurs ou téléphones portables et de tablette pour faciliter les échanges.
Un accord envisage la mise en place d’un espace intranet partagé entre tous ses établissements, une vingtaine au total, et dispose que chaque organisation syndicale représentée au comité central a la possibilité d’informer par ce biais l’ensemble des salariés de l’entreprise. A cette fin, les syndicats disposent d’une liste de diffusion nationale par mail.
 
L’accord d’un groupe étranger  est, lui, très rigoureux quant à l’utilisation de l’intranet dédié au CSE. Il précise ainsi que :
si chaque salarié peut accéder aux communications sociales sur l’espace d’affichage intranet mis en place pour chacune des OS et des IRP, les projets de publication sont déterminés après avis favorable des membres de l’instance de représentation du personnel concernée ;
l’utilisation des identités visuelles de la société (i.e. logo et charte graphique) est soumise à l’accord préalable écrit de la DRH ;
l’administrateur de la page intranet doit être le secrétaire de l’instance concernée ;
les publications et informations des pages intranet doivent être en lien avec la situation économique et sociale de l’entreprise ou une actualité pouvant l’impacter, dans l’intérêt des salariés, et conformes à la politique d’utilisation acceptable des ressources informatiques ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 2142-6 du Code du travail.

A des fins de limitation du volume de stockage, les parties à l’accord ont en outre convenu que : 
la communication de vidéos, ou de fichier dont la taille excède 1 GB, se fera exclusivement par communication d’un lien vers un site internet externe, sauf dérogation après accord exprès de la DRH ;
les contenus relevant d’une « information périodique » (i.e. information liée à un évènement particulier limité dans le temps) seront supprimés dans un délai de 12 mois après publication. 

Enfin, en cas de diffusion d’un sondage, d’un questionnaire ou de toute autre sollicitation impliquant une réponse en masse de salariés, l’administrateur de la page intranet qui en a pris l’initiative s’engage à adresser à la DRH une copie dudit projet trois jours ouvrables avant sa publication, et à respecter la règlementation applicable en matière de protection des données à caractère personnel si le traitement n’est pas anonyme.

Plus restrictif, un accord d’UES  prévoit que l’espace dédié aux comités d’établissement regroupe notamment :
les comptes rendus ou extraits de procès-verbaux, une fois approuvés ;
le calendrier des réunions à venir ;
toutes informations relatives aux activités sociales et culturelles ;
les coordonnées des membres des comités d’établissement.

Ce même accord indique, s’agissant du mailing, que la diffusion collective aux salariés (i.e par e-mail à destinataires multiples, ou par démultiplication d’e-mails individuels) via la messagerie d’entreprise n’est autorisée qu’à l’attention des salariés qui se sont inscrits sur la liste de diffusion de l’OS, laquelle ne peut donc « exploiter » les groupes répertoriés dans le carnet d’adresse de l’entreprise. Le syndicat est décisionnaire et garant de sa forme, son contenu, et des modalités de conservation garantissant la protection des données. 

D’autres accords sont encore moins tolérants dans l’espace de liberté laissé aux syndicats sur le site intranet qui leur a été attribué et sous les communautés qu’ils ont créées. Ainsi, celui d’une société de l’aérospatiale  stipule que, dans le but d’assurer une utilisation conforme à son objet et optimale du réseau intranet par l’ensemble des salariés, les syndicats peuvent uniquement permettre le téléchargement de fichiers bureautiques ou PDF sur leur site, et que leur sont interdites les techniques suivantes :
la création de forum ou de chat ;
l’intégration de fichiers vidéo ou audio ;
le téléchargement de vidéo ou de bande son ;
la visualisation de vidéo(s) par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement (« streaming »),
la diffusion de tracts par messagerie électronique ou newsletters.

Remarque
Des sanctions sont en outre prévues en cas de manquement d’une OSR à ces règles d’utilisation. L’accord précise qu’une mise en demeure lui sera adressée par la DRH, l’invitant à s’y conformer sous un délai de 24 heures, faute de quoi l’accès à l’intranet lui sera refusé pour une durée de deux mois, cette suspension étant portée à six mois en cas de récidive. 

Enfin un dernier accord a attiré notre attention, en ce qu’il prévoit des moyens modernes de communication numérique . Dans le cadre de leur mandat, il est remis aux élus et aux représentants syndicaux, une tablette leur permettant de recevoir, suivre et traiter les documents liés à l’ordre de jour de chaque réunion, par le biais d’une application dédiée. Cette tablette se substitue à l’envoi et à la mise à disposition des documents sous forme papier, et a également vocation à être utilisée pour le dépôt de réclamations individuelles et collectives par les élus du CSE.

Financement des expertises

Peu d’accord abordent ce sujet. L’un d’entre eux  précise que, dans le cadre notamment des consultations récurrentes obligatoires pour lesquelles le CSEC est sollicité, le financement des expertises votées sera pris en charge en totalité par l’entreprise. 

Heures de délégation

Beaucoup d’accords rappellent le régime légal et disposent que conformément aux articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail, les membres titulaires ont la possibilité chaque mois de répartir entre eux et avec les suppléants leurs heures de délégation, sans que cela conduise l'un des élus à disposer dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie. 

Il est quelques fois accordé un crédit d'heures supplémentaires au secrétaire et au trésorier du CSE afin de prendre en compte le rôle spécifique qui leur incombe. Ce crédit, très variable d’un accord à l’autre, s’établit en général à une dizaine d’heures par mois .

Enfin, un accord  octroie à chaque organisation syndicale représentative un crédit complémentaire de 30 heures de délégation par mois pour les suppléants, dans la limite de six heures par personne et par mois. Pour le suivi de ces heures, et afin de moderniser et de simplifier leur pointage, l’accord prévoit de remplacer les bons de vacations « papiers » par un logiciel informatique. Pour ce faire, une réunion de la commission de suivi de l’accord est organisée pour échanger sur les modalités de cette mise en place, notamment sur la composition d’un groupe de travail.

Formation

Comme la plupart des autres accords, l’un d’entre eux  prévoit d’organiser, dans les deux mois de la mise en place ou du renouvellement du CSE, une réunion d’information collective à destination des nouveaux élus ou désignés et de leurs managers, portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice des mandats. 

Dans le même ordre d’idées mais de façon plus structurante, un autre accord  envisage une formation de sensibilisation du management. Ainsi à l’issue de chaque élection professionnelle, une action est menée auprès des responsables hiérarchiques comptant un représentant du personnel dans leur effectif afin de les sensibiliser sur les droits et devoirs en matière d’exercice des mandats de représentation. Cet accord précise que le rôle des managers de proximité est central dans le maintien d’un dialogue social de qualité. Par conséquent, il est prévu qu’un cursus de formation dédié aux enjeux sociaux soit mis en place dans le parcours de formation de ces managers.
Enfin, un accord  prévoit, à l’intention des élus et des représentants syndicaux, le bénéfice d’une journée de formation afin d’appréhender l’utilisation de l’outil digital.

BDES

La base de données économiques et sociales (BDES) rassemble, rappelons-le, l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes et ponctuelles, que l’employeur met à disposition du CSE. Une liste de thèmes est donnée par l’article L.2312-36 du Code du travail, et peut être adaptée par accord collectif .

Dans ce cadre, certains accords  précisent que la mise à disposition des informations dans la BDES vaut communication des rapports et informations au CSE, et qu’aucun des documents qui y figure ne fera l’objet d’un envoi sur support papier sauf dysfonctionnement technique de la base de données. Dans tous les cas il est bien indiqué que le délai de consultation commence à courir à date de la mise à jour des documents dans la BDES.
Un autre accord  précise qu’en début de mandature, les élus du CSE et les délégués syndicaux (DS) sont destinataires des identifiants et codes destinés à leur permettre d'accéder à la BDES, ceci faisant office de remise de l'information utile aux représentants du personnel lors de la mise en place des nouvelles instances ainsi que tout au long de la mandature.

Enfin, un dernier accord  stipule que ; « conformément aux dispositions légales, une BDES au format papier sera en libre consultation au service RH de l’entreprise ».

Réunions

Réunions ordinaires

Fréquence

Entreprises mono établissement
Si la loi en prévoit six réunions au minimum par an , la fréquence la plus observée est d’une réunion toutes les six semaines, soit huit réunions ordinaires chaque année  , même si d’autres accords maintiennent le rythme de douze par an .

Certains conviennent de tenir de 8 à 10 réunions par an, soit environ une fois par mois pour les mois d’activité . 
Un accord, qui pose le principe de huit réunions par an, précise également qu’en l’absence de point à l’ordre du jour, et avec l’accord du secrétaire du CSE, il peut être dressé un procès-verbal de carence dispensant de la tenue de la réunion sur le mois en question . 
Structures complexes
Certains accords optent pour la décentralisation des instances avec des CSE d’établissement proches des « business unit », et un comité central dont les réunions sont beaucoup plus espacées. Le minimum requis par la législation est d’au moins une réunion du comité social et économique central d'entreprise (CSEC) tous les six mois au siège de l'entreprise et sur convocation de l'employeur . 
Concrètement il convient de savoir si l’on confère à ce comité un rôle central ou non. 

Ainsi des accords envisagent des réunions plus fréquentes. L’un d’eux, conclu dans un groupe américain, précise que le CSEC se réunit au moins quatre fois par an, dont trois fois à l’occasion des consultations obligatoires, portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un autre précise que le CSEC se réunit au moins une fois tous les 6 mois, au siège de l'entreprise. la première réunion suivant l’élection du comité tient lieu de « séance » d’information. Elle est suivie d’une seconde organisée un mois après la première, afin de recueillir l’avis des membres composant l’instance.

Un autre accord fixe à deux le nombre de réunions plénières du CSEC dans l’année, précédées chacune d’une réunion préparatoire d’au plus une journée.

Selon un autre, le CSEC est d’abord consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sociales notamment sur l’emploi et sur la situation économique et financière de l’entreprise. Ces deux premières consultations sont organisées au sein du seul CSEC avec une simple information au niveau des établissements. En revanche la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi est effectuée au niveau des établissements, lesquels rendent un avis transmis aux membres du CSEC au plus tard 7 jours avant la réunion de consultation de celui-ci .

Calendrier

Dans un souci de meilleure organisation personnelle et professionnelle, l’établissement d’un calendrier annuel des réunions est souvent imposé par les accords. Il est généralement planifié au mois de décembre de l’année précédente .

L’un d’entre eux précise  que l’ordre du jour mensuel est structuré en deux parties distinctes :
l’une dédiée aux compétences économiques du CSE ;
l’autre aux réponses et réclamations individuelles et collectives du personnel.

Il est ajouté que, conformément aux prévisions légales :
quatre de ces réunions (une par trimestre) sont consacrées en tout ou partie à l’exercice des missions de la commission CSSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
que l’ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le Président aux membres du comité dans les 5 jours ouvrables précédant la réunion, ou dans les trois jours en cas d’urgence et de demande d’organisation d’une réunion extraordinaire.

Tenue

Si les réunions présentielles restent et demeurent la règle, le recours à la visioconférence pointe le bout de son nez dans certaines entreprises. Quelques accords en limitent toutefois l’utilisation. L’accord d’une société américaine précise qu’afin de maintenir un bon niveau de communication et de permettre aux participants de se rencontrer et d’échanger de visu, il sera organisé un minimum de 4 réunions en présentiel par an pour le comité.
Un autre accord dispose que le recours à la visioconférence pour réunir le CSEC pourra être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité, et qu’en tout état de cause, il devra demeurer exceptionnel et qu’aucun avis ne pourra être recueilli lors de ces réunions à distance .

Elaboration du PV

Un accord prévoit que les procès-verbaux doivent être établis et intégrer les différentes remarques éventuelles des membres des CSE présents dans un délai de deux mois après la fin de la réunion, étant entendu qu’un extrait de PV pourra être délivré à la demande de l’un de ses membres ou du Président avant l’expiration de ce délai. 

Il est précisé que la rédaction des PV est établie sous la responsabilité du secrétaire du CSE, selon les modalités définies localement et transmis à tous les membres du CSE. Ces PV doivent être adoptés en séance plénière avant diffusion. En outre, sur décision de la majorité des membres du CSE :
- il peut être fait appel au service d’un sténotypiste ; dans ce cas, les frais sont pris en charge par la Direction ;
- le secrétaire du CSE peut effectuer la prise de note en lieu et place du sténotypiste pour l’élaboration des procès-verbaux .

Un autre accord dispose  qu’en cas d’empêchement du secrétaire, le secrétaire adjoint peut le remplacer, et que dans l’hypothèse d’une absence simultanée, il doit être immédiatement élu un secrétaire de séance choisi parmi les membres présents. 

Il est par ailleurs prévu  que le CSE fasse appel à un rédacteur extérieur pour l’établissement des procès-verbaux. Il est choisi par la DRH et le secrétaire du CSE, à la suite d’un appel d’offres, étant entendu que la Direction se réserve la possibilité de procéder chaque année à un nouvel appel d’offres. Le coût de ce prestataire est supporté à parts égales entre la Direction et le CSE sur son budget de fonctionnement. Le procès-verbal est transmis par message électronique par le secrétaire aux membres du CSE et à la Direction, dans les 10 jours ouvrés. Les destinataires disposent d’un délai de 8 jours ouvrés préfix, pour lui soumettre des demandes de modifications. 
Un autre accord  précise qu’afin d’aider à la rédaction du PV, un enregistrement audio des réunions est réalisé. Celui-ci ne peut être utilisé que dans le cadre de la rédaction du procès-verbal. Il n’est accessible qu’au secrétaire du CSE et au président de l’instance, et ne peut être transmis ou écouté par une personne tierce.

Planification des consultations récurrentes

La majorité des accords envisage trois consultations annuelles différenciées :
sur les orientations stratégiques ;
sur la situation économique et financière de l'entreprise ;
et enfin, sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi .
On observe par ailleurs que certains accords conviennent :
que le CSE se prononce par des avis séparés sur chacun de ces trois thèmes lors d’une séance unique  ;
que pour chacun d’entre eux, la consultation du CSE est réalisée annuellement  ;
que le CSE est consulté uniquement, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi sur les thèmes relatifs à :
- la prévention en matière de santé et de sécurité ;
- le bilan social ;
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- l'évolution de l'emploi et des qualifications ;
- la formation professionnelle .

Représentants de proximité

Désignation

Dans la plupart des accords, il est prévu que les organisations syndicales représentatives (OSR) transmettent au président du CSE la liste des représentants de proximité (RP) qu’ils auront désignés. Les mandats des RP sont répartis entre les syndicats en fonction de leur représentativité tous collèges confondus en appliquant la règle de la proportionnelle à la plus forte moyenne, conformément au droit commun électoral régissant les élections professionnelles .

D’autres précisent :
qu’ils sont désignés par les membres titulaires du CSE, par un vote à bulletin secret, sur la base d’un appel à candidatures au sein des différents pôles  ;
qu’ils sont proposés par les OS, parmi les membres élus du CSE ou parmi les salariés relevant du service concerné, et que le CSE valide en réunion plénière cette désignation par un vote à la majorité des présents  ;
que leur désignation a lieu dans le cadre d’une réunion du CSE dédiée, par un vote à la majorité des membres titulaires et suppléants du CSE; ceux-ci devant autant que possible privilégier, lors de leur vote, l’élection d’un salarié appartenant aux effectifs du service concerné  ;
qu’ils sont désignés lors de la première réunion du CSE après sa constitution ou son renouvellement, en priorité parmi les élus du CSE travaillant dans la filiale concernée, à bulletin secret ou à main levée par les élus titulaires et à la majorité des voix valablement exprimées  ;
que l’un d’entre eux peut être désigné en dehors des membres du CSE si aucun élu de l’instance n’appartient à la société considérée, l’intéressé devant obligatoirement appartenir à la société dont il est représentant .

Dans tous les cas, il est précisé que le mandat des RP prend fin avec celui des membres élus du CSE, et que lorsque l’un d’entre eux le perd (démission du mandat, rupture du contrat de travail, mobilité en dehors de l'établissement au sein duquel il a été désigné…), il est remplacé par un autre RP désigné par l’OS concernée ou par le CSE.

Remarque
Dans un accord, les parties ont mis en place des « désignés de proximité ». Ces « désignés », qui prennent le nom de « DPROX », permettent notamment de compléter l’action des représentants de proximité. Ils sont désignés par les syndicats, et non par le CSE. 

Attributions

Généralement, ils ont pour mission :
de transmettre ou de prendre en compte les réclamations collectives et individuelles des salariés concernant le fonctionnement habituel de l’établissement ou du service ;
d’alerter le directeur d’établissement et le CSE sur les risques concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

Manifestement, les partenaires sociaux reproduisent le schéma des délégués du personnel, et certains vont même jusqu’à procéder à un « copier-coller » lorsqu’ils précisent que les RP disposent d’un registre unique dans lequel figurent les questions / réponses .

Parfois le représentant de proximité a exclusivement un rôle en matière de santé sécurité, dont il constitue un relai privilégié  : 
entre les salariés et la Direction du site en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) de son périmètre pour appréhender toute problématique relevant de son champ d’attribution. Dans ce cadre sécuritaire il a notamment pour missions de : 
- participer aux inspections de site en matière de santé, sécurité, et conditions de travail ;
- sensibiliser au respect de règles de sécurité ;
- formuler des recommandations pour l’amélioration de la qualité de vie au travail, et l’amélioration des conditions de travail ;
- alerter la CSSCT de son périmètre et la Direction en cas de situation à risques pour la santé physique et mentale des salariés.

Certains accords envisagent des missions complémentaires comme par exemple  :
- assurer, si nécessaire, un rôle d’accompagnement et de médiation entre les salariés et leurs managers et notamment lors des entretiens annuels d’évaluation, à la demande expresse du salarié ;
- informer la DRH locale et le CSE sur les évènements affectant la vie du site et suivre les axes éventuels d’améliorations quant au fonctionnement quotidien de l’établissement. Ils sont informés des évolutions d’organisation des activités relevant du périmètre de leur établissement ;
- étudier les demandes de formation et leur priorisation en accord avec le directeur ;
- traiter des questions institutionnelles : réorganisation interne, communication au sein du Pôle, ambiance au travail, problématiques liées aux usagers ;
- saisir le Président et le secrétaire de toute question particulière qu’ils souhaiteraient voir inscrire à l’ordre du jour d’une prochaine réunion du CSE ;
- informer les salariés de leur périmètre de toute délibération du comité les concernant ;
- contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et à la paternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
- susciter toute initiative qu'ils estiment utile et notamment à proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Une réunion mensuelle est souvent organisée entre la direction d’établissement ou du service et le(s) représentant(s) de proximité afin que celle-ci puisse répondre à ces différents points.

En ce qui concerne la restitution des débats, les modalités sont variables. Un accord a par exemple décidé  que les réponses de la direction sont consignées dans un cahier six jours maximum après la réunion, et sont accessibles à chacun des salariés de l’établissement ou du service ; le(s) représentant(s) de proximité étant convoqué(s) à la prochaine réunion par une information inscrite au sein du cahier à la fin de chaque réunion.

Moyens

La plupart des accords mettent à disposition des représentants de proximité des moyens matériels au sein de leur établissement selon des modalités fixées par la Direction de l’établissement ou son représentant en début de mandat. Sur demande et selon les disponibilités, le DRH peut également leur permettre d’utiliser une salle de réunion ou un bureau.
 
D’autres, plus généreux dotent les RP :
d’un ordinateur portable; 
d’un téléphone portable, dont le numéro doit être affiché dans l’intranet et sur les panneaux d’affichage du périmètre concerné ;
d’une adresse mail spécifique, s’ils le demandent ;
d’un véhicule de l’entreprise pour ses déplacements.
S’agissant des heures de délégation, on observe que de nombreux accords attribuent aux RP, qui ne sont pas membres titulaires du CSE, des crédits d’heures mais sans possibilité de report d'un mois sur l'autre. En revanche, la mutualisation avec d'autres RP est parfois possible. 
Ces heures sont traitées comme des heures de délégation de droit commun, et varient d’un accord à l’autre, de 3,5 heures à 15 heures mensuelles.

Commissions

Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 

Désignation
Selon la majorité des accords, il est procédé ainsi :
les membres titulaires et suppléants au CSE font part de leur décision de se porter candidat ou non, sous forme de liste ou de manière individuelle ;
et les membres titulaires (ou suppléants, en l’absence des titulaires), votent à bulletins à secrets au scrutin majoritaire à un tour.
Missions
Les accords précisent que la commission bénéficie, par délégation du CSE, de tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Conformément aux prescriptions légales , ils ajoutent que ne peuvent lui être délégués les attributions consultatives du comité et la faculté de recourir à un expert.

De manière quasi exhaustive, voici pêle-mêle l’ensemble des missions qui lui ont été dévolues :
veiller de manière générale à la promotion et au respect des règles relatives au respect des conditions d’hygiène, de santé et de sécurité ;
préparer les réunions spécifiques du CSE sur le sujet ;
procéder à l’analyse des risques professionnels et notamment ceux auxquels peuvent être exposés les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs mentionnés à l'article L.4161-1 du Code du travail  et saisir le comité de toute initiative qu’elle estime utile ;
formuler et examiner à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle en matière de sécurité des salariés ;
réaliser toute enquête en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel, et notamment lorsqu’est survenu un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ;
tirer des enseignements des évènements ayant pu favoriser certains incidents ou accidents afin de rechercher des améliorations dans certains domaines ;
jouer un rôle d’alerte sur des questions récurrentes posant problème en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et assurer le bon déroulement des réunions dans ce cadre ;
contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du Code du travail.

Remarque
Certains accords organisent la gestion des alertes, qu’elles soient motivées par une situation de harcèlement ou qu’elles résultent d’un danger grave et imminent. Ils prévoient que dans de telles hypothèses, l’élu saisit immédiatement l'employeur, lequel avertit le secrétaire de la CSSCT afin de permettre à l’un de ses membres de participer à l’enquête. Dès lors qu’il a été désigné, il est prévu que le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes soit sollicité par l’employeur si l’alerte concerne une situation dans son périmètre d’action. Les parties prenantes procèdent alors sans délai à une enquête et l'employeur prend immédiatement toutes les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
Réunions
Il est régulièrement indiqué dans les accords que la CSSCT est présidée par l’employeur et se réunit quatre fois par an, sur convocation du président au cours du mois précédent la réunion du CSE consacrée à ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. De nombreux accords précisent en outre  que la commission peut également se réunir à l’occasion de circonstances exceptionnelles et en particulier en cas de survenance d’un accident grave.
Moyens-heures de délégation
La plupart des accords sont laconiques sur le sujet. L’un d’entre eux a tout de même prévu que chacun des membres de la CSSCT bénéficie d’un crédit de 7 heures mensuelles dédiées à l’exercice de ses missions, ces heures n’étant ni mutualisables, ni reportables .

Autres groupes thématiques de travail ou commissions

Certains accords prévoient que lorsqu’un projet porte sur des questions engageant fortement l’entreprise, le Président du CSE et de la CSSCT peuvent décider de la mise en place de groupes de travail thématiques durant une période limitée dans le temps. 

Ce(s) groupe(s) de travail constitue(nt) un lieu d’échange et de concertation sur le thème retenu, est (sont) présidé(s) par le représentant de l’employeur compétent sur le sujet traité, le cas échéant assisté d’assesseurs en lien avec d’autres CSE et les commissions du CSSCT. 

L’approche originale réside dans le fait que chaque OSR peut désigner jusqu’à trois représentants pour participer à cette commission ad hoc parmi les salariés présents dans le périmètre du CSE. Dans ce cadre, le temps passé aux réunions par ces participants est considéré comme temps de travail effectif et les temps de trajet nécessaires pour s’y rendre sont remboursés.

Notons par ailleurs qu’un accord d’entreprise  a mis en place une commission fournisseurs au sein du CSE. Elle est composée de 3 membres désignés parmi ses élus en concertation avec le président du CSE ou son représentant. Cette commission se voit confier un rôle de veille et de surveillance quant au choix des prestataires et fournisseurs du CSE, afin notamment de s’assurer qu’il n’y a pas de litiges ou de conflit d’intérêt.

Sort des « sortants »

Accords antérieurs

Peu d’accord rappellent qu’en application de l'article 3 de l'ordonnance du 20 décembre 2017, les dispositions des accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise relatives au fonctionnement des anciennes instances représentatives du personnel élues deviennent caduques . 
L’un d’entre eux se contente de préciser que le terme « CSE » se substitue à la référence au CE, aux DP ou au CHSCT dans l'ensemble des accords conclus précédemment et encore en vigueur. Cette précision semble, la plupart du temps ; inutile puisque la loi prévoit que les accords relatifs aux anciennes IPP ne s’appliquent plus. 

Remarque
Cette disposition peut toutefois présenter un intérêt en présence de dispositions conventionnelles noyées dans des accords n’ayant pas pour objet la représentation du personnel. On pense notamment à ceux portant sur l’aménagement du temps de travail ou sur la gestion des carrières.

Plus étrange est celui qui précise que l’accord de configuration prévaut sur les dispositions, contraires ou différentes, des accords d'entreprises conclus précédemment, alors que, comme nous venons de le voir, ces derniers sont caducs.

En revanche, innove l’accord qui décide que tous les usages et engagements unilatéraux antérieurs à son entrée en vigueur et portant sur les mêmes dispositions cessent de s'appliquer. Car, la caducité prévue par l’article 3 de l’ordonnance ne vise que les accords collectifs .

Enfin, un accord indique que son périmètre est celui de L’UES en se référant à un accord collectif de conclu en décembre 2005, alors que les dispositions législatives relatives à la reconnaissance de l’UES  entrent dans le champ des accords devenus caducs à compter de l’élection du CSE .

Anciens représentants du personnel

Un accord  prévoit des modalités particulières de départ en congé de fin de carrière (CFC) pour le personnel qui a perdu l’intégralité de ses mandats à la suite des dernières élections professionnelles. Ce dispositif donne la possibilité aux salariés concernés, sous réserve qu’ils s’engagent à prendre effectivement leur retraite à leur date d’ouverture des droits, de cesser leur activité professionnelle de manière anticipée, tout en bénéficiant jusqu'à leur départ d'un revenu de remplacement, sous forme d'une allocation de fin de carrière dont la durée ne peut excéder 3 ans.

 
Sur plus de 700 accords relatifs au CSE, on constate peu d’originalité mais au contraire une tendance très nette à reproduire de manière à peine déguisée les anciennes instances représentatives du personnel. Si certains y voient une période de transition indispensable avant que cette réforme ne s’applique intégralement, d’autres s’interrogent : l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, est-elle si moderne ? N’est-ce pas se leurrer que de parler de nouveauté sans prendre en compte les nouvelles organisations du travail ? A l’époque du télétravail et du droit à la déconnexion, le CSE n’apparaît-il pas tel un dinosaure des relations collectives ?
 
 
Sylvain NIEL, Avocat associé, Directeur du département GRH Fidal, Sylvain.niel@fidal.fr

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