Actualité Wolters Kluwer

Un accord collectif peut réserver un avantage aux femmes au nom de l’égalité des chances

Egalité et diversité

Liaisons Sociales Quotidien - L'actualité, Nº 17367, 17 juillet 2017

Par un arrêt du 12 juillet 2017, estampillé « PBRI », la Cour de cassation admet qu’un accord d’entreprise puisse réserver aux seuls salariés de sexe féminin une demi-journée de congé à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes du 8 mars. Cette mesure vise en effet à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances de ces dernières.

Après avoir fait évoluer en 2015 sa jurisprudence en matière d’avantages catégoriels conventionnels, la Cour de cassation ouvre un nouveau chapitre en matière de différences de traitement instituées par accord collectif. Elle s’est en effet récemment penchée sur la question de savoir si une entreprise peut, par accord collectif, réserver à ses salariées une demi-journée de congé supplémentaire, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes.
Un arrêt du 12 juillet 2017, publié sur son site internet, autorise officiellement une telle pratique, dans la mesure où elle permet de remédier aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes dans le milieu professionnel.

Demi-journée de congé accordée exclusivement aux femmes

Dans cette affaire, un accord collectif d’entreprise prévoyait pour les seules salariées, une demi-journée de congé à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, intervenant le 8 mars de chaque année.

Sur le fondement de ces dispositions, un salarié de sexe masculin s’était vu refuser le bénéfice de cet avantage. Il a formé une demande de dommages-intérêts en se fondant sur l’existence d’une atteinte au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, principe issu de l’article L.3221-2 du Code du travail. Selon lui, rien ne justifiait en effet que les hommes soient exclus de ce « combat » pour l’égalité hommes/femmes.

Il a été débouté tant par la cour d’appel que par la Cour de cassation, laquelle s’est placée non pas sur le terrain de l’égalité de rémunération, mais sur celui de l’égalité des chances portée par l’article L. 1142-4 du Code du travail. Ce texte autorise en effet expressément « les mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Mesure justifiée par l’objectif d’égalité des chances entre les sexes

Dans son arrêt du 12 juillet 2017, la Cour de cassation pose ainsi pour principe qu’« un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Pour asseoir la solution, la Cour de cassation s’appuie non seulement sur le principe d’égalité des chances issu du droit interne(C. trav., art. L. 1142-4 ; L. 1143-1 ; L. 1143-2), mais également sur l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui autorise les discriminations positives en faveur des femmes. Selon le traité, en effet, « pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté, ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle ».

Comme le relève la Cour de cassation dans la note jointe à l’arrêt, si la journée du 8 mars dépasse largement le périmètre du travail des femmes dans les entreprises, elle le concerne aussi très directement. Elle permet en effet de susciter une réflexion sur la situation spécifique des femmes au travail et sur les moyens de l’améliorer. C’est pourquoi, « la chambre sociale considère qu’il existe dès lors un lien entre cette journée et les conditions de travail, légitimant cette mesure, en faveur de l’égalité des chances, prévue par un accord collectif ».

Légitimité renforcée des partenaires sociaux

L’arrêt du 12 juillet 2017 permet incidemment de préciser la portée de l’article L. 1142-4 du Code du travail, qui autorise la prise de mesures positives en faveur des femmes, soit par des dispositions réglementaires, soit par conventions ou accords de branche étendus (ce qui exclut donc l’accord d’entreprise), soit en application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour renforcer la compétence des partenaires sociaux au niveau de l’entreprise, la Haute juridiction a pris le soin de rendre sa décision au visa des articles L. 1143-1 et L. 1143-2 du Code du travail. Ces textes relatifs au plan pour l’égalité professionnelle, prévoient que si aucun accord n’est intervenu au terme de la négociation, le plan peut être mis en œuvre unilatéralement par l’employeur. « Ces dispositions supposent donc nécessairement qu’un accord collectif d’entreprise puisse prendre des mesures positives au titre de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail », conclut la note explicative jointe à l’arrêt.
D’autre part, d’après cette même note, le présent arrêt rejoindrait ainsi la jurisprudence amorcée depuis 2015, visant à restituer aux partenaires sociaux une large marge de manœuvre pour définir les conditions collectives de travail dans l’entreprise. Par plusieurs arrêts du 27 janvier 2015, la Cour a en effet introduit une présomption de justification des différences de traitement opérées par voie conventionnelle entre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes (v. Cass. soc., 27 janvier 2015, nos 13-22.179, 13-14.773, 13-25.437), « problématique qui n’est pas très éloignée du principe de non-discrimination entre les sexes », affirme la Cour de cassation. On peut dès lors s’interroger : toute mesure positive négociée en faveur des seules salariées est-elle présumée répondre à l ’objectif d’amélioration des chances des femmes dans le milieu professionnel ? Il faudra attendre que le contentieux se développe sur le sujet.

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2015 du 12 juillet 2017, Pourvoi nº 15-26.262

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