Actualité Wolters Kluwer

Ordonnances Macron : les mesures de sécurisation des ruptures du contrat de travail

Rupture du contrat

Liaisons Sociales Quotidien - L'actualité nº 17413, 27 septembre 2017

Permettre de préciser le motif après notification de la lettre de licenciement, proposer un modèle-type de cette lettre, réduire les niveaux d’indemnisation dans certains cas, créer une procédure de rupture conventionnelle collective, etc. L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit de mettre en œuvre une série de mesures pour assouplir les règles encadrant les ruptures du contrat de travail, dans le but de rassurer les employeurs et de les inciter à embaucher.

Au-delà du barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (v. l’actualité nº 17412 du 26 septembre 2017) et de la réforme du licenciement économique (v. ci-après), l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail contient diverses mesures destinées à assouplir et simplifier les procédures encadrant la rupture des contrats de travail.

Assouplir l’obligation de motivation du licenciement…


La lettre de licenciement notifiée au salarié doit toujours comporter l’énoncé des motifs personnels ou économiques invoqués. Mais l’employeur pourra bientôt préciser ces motifs après la notification de la lettre de licenciement. Les délais et conditions de mise en œuvre de cette nouvelle procédure de motivation seront définis par décret en Conseil d’État. La mesure n’entrera donc en vigueur qu’au moment de la publication de ce texte ou au plus tard le 1er janvier 2018.
L’employeur pourra ainsi préciser les motifs énoncés, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié. Les limites du litige ne seront donc plus fixées par la seule lettre de licenciement. L’employeur pourra ainsi faire valoir devant le juge les précisions qu’il a apportées aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement en vue de démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

En outre, lorsque le salarié n’aura pas demandé à l’employeur de préciser les motifs de son licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’employeur pourra donc compenser une insuffisance de motivation devant le juge si le salarié ne lui a pas demandé de précisions avant d’agir en justice. A contrario, si le salarié a formulé cette demande, on peut imaginer que l’absence ou l’imprécision des motifs continuera à priver automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse. En pratique, une telle évolution est de nature à conduire les salariés à demander des précisions de manière systématique lors de leur licenciement.

… et renforcer l’encadrement des réparations


En termes de réparation, quand le salarié ne demandera pas à l’employeur de préciser les motifs de son licenciement et qu’une cause réelle et sérieuse sera établie, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation ouvrira simplement droit à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. En revanche, en l’absence de cause réelle et sérieuse, les juges seront tenus de respecter le nouveau barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quant aux irrégularités de forme commises au cours de la procédure de licenciement, comme le non-respect des règles entourant l’entretien préalable, elles continueront à donner droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il en ira de même en cas de non-respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement, contrairement à ce que prévoyait la jurisprudence.


Proposer des modèles de lettre de licenciement


Afin de réduire les risques de contestation, l’ordonnance programme l’élaboration de modèles de lettre de licenciement. Des modèles-types seront ainsi fixés par décret pour les licenciements pour motifs personnels comme économiques. Ils devront rappeler les droits et obligations du salarié et de l’employeur au moment de la rupture du contrat. En pratique, les employeurs pourront se saisir de ces modèles afin de les compléter en fonction des circonstances du licenciement avant de les notifier au salarié.

Accorder l’indemnité légale de licenciement après huit mois


L’ordonnance réduit de un an à huit mois ininterrompus la condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement. Cette condition s’applique aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

Notons que l’indemnité légale de licenciement est revalorisée en application d’un décret paru au Journal officiel du 26 septembre 2017 (v. ci-après).


Harmoniser le délai de contestation du licenciement


Dans le but de sécuriser les ruptures de contrats de travail, l’ordonnance ramène de deux ans à 12 mois, le délai de prescription de droit commun des actions portant sur la rupture du contrat de travail (les actions portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrivent toujours par deux ans). Le délai de contestation du licenciement pour motif personnel est de ce fait aligné sur le délai spécifique de 12 mois qui était déjà prévu par l’article L. 1235-7 du Code du travail pour les contestations portant sur la régularité ou la validité des licenciements économiques.

Ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours au 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. On décomptera donc un délai de prescription de 12 mois à compter du 23 septembre, mais celle-ci ne pourra dépasser le terme initialement prévu du délai de prescription qui était en cours. En revanche, lorsqu’une instance a été introduite avant la publication de la présente ordonnance, l’action se poursuivra et sera jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.

Négocier des accords de rupture conventionnelle collective...


Une nouvelle procédure qualifiée de « rupture conventionnelle collective » est mise en place pour sécuriser les départs volontaires. Les modalités d’application de ce dispositif exclusif de tout licenciement, et donc de la mise en place d’un PSE, seront fixées par décret.

C’est à l’accord collectif d’entreprise qu’il reviendra de déterminer le contenu des ruptures conventionnelles collectives. Ces accords devront être majoritaires ou pourront être validés par référendum dans les conditions définies par l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective (v. l’actualité nº 17412 du 26 septembre 2017).

L’accord portant ruptures conventionnelles collectives devra notamment déterminer les modalités et conditions d’information du comité social et économique (ou du CE ou, à défaut, des délégués du personnel jusqu’à la mise en place du CSE). Il programmera le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et sa durée de mise en œuvre. Il fixera les conditions et modalités de candidature et de départage des candidats au départ. Il définira aussi les indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures à l’indemnité due en cas de licenciement, ainsi que les mesures de reclassement externe des salariés concernés (formation, VAE, action de reconversion, etc.).

... validés par l’administration


L’administration sera informée sans délai de l’ouverture de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective. Mais surtout, l’accord devra lui être transmis et elle disposera d’un délai de 15 jours pour le valider, son silence valant décision de validation (en cas de refus, l’employeur pourra présenter une nouvelle demande comportant les modifications nécessaires). L’administration devra notifier sa décision aux représentants des salariés et aux syndicats représentatifs signataires.

Les salariés seront informés de la décision de validation ainsi que des voies et délais de recours contre cette décision (actions dans les deux mois devant le tribunal administratif qui doit statuer dans les trois mois).

Ensuite, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emportera rupture d’un commun accord de son contrat de travail. Les salariés protégés pourront bénéficier d’une telle rupture sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail. Les litiges relatifs à la rupture des contrats de travail devront être portés devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois après la rupture.

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, lorsque la rupture conventionnelle collective affectera l’équilibre du bassin d’emploi, une convention de revitalisation devra être conclue entre l’entreprise et l’administration.

Étendre l’accès au congé de mobilité


Les articles organisant la possibilité de proposer un congé de mobilité sortent du chapitre relatif au licenciement économique, ce dispositif de rupture d’un commun accord pourra donc être proposé en dehors de toute procédure de licenciement. Un accord collectif restera nécessaire pour mettre en place ce dispositif dont les modalités d’application doivent être définies par décret. En outre, le congé de mobilité ne sera plus réservé aux entreprises d’au moins 1 000 salariés et pourra donc être proposé par tous les employeurs ayant conclu un accord sur la gestion des emplois et des compétences (le texte final de l’ordonnance ne réclame plus un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - GPEC - lesquels peuvent être conclus par toute entreprise mais renvoie à une obligation de négocier dans les entreprises d’au moins 300 salariés).

La plupart des modalités légales de ce dispositif de gestion des sureffectifs et de reclassement des salariés restera inchangée. L’acceptation du congé de mobilité continuera à emporter la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé. L’accord collectif définira toujours les conditions de mise en œuvre du congé de mobilité (durée, modalités d’adhésion, organisation de périodes de travail ou de formation, niveau de rémunération, indemnité de rupture). Mais le dispositif ne sera plus réputé se dérouler pendant le préavis et ne garantira donc plus le maintien de sa rémunération au salarié. Néanmoins, le montant de la rémunération versée pendant cette période devra au moins être égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic.

Ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

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