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Ordonnances Macron : CDD, intérim, prêt de main d’oeuvre... nouvelles règles du jeu

Les rédactions Liaisons Sociales et Lamy - février 2018

CDD, contrats de mission, CDI de chantier, et prêt de main-d’oeuvre sont aussi au menu des ordonnances Macron avec un objectif : assouplir leur cadre juridique.

CDD et contrats de mission : durée, renouvellement et délai de carence dépendent de la branche


Un accord de branche étendu peut désormais fixer pour les contrats à durée déterminée et les contrats de mission : leur durée totale ; le nombre maximal de renouvellements ; les modalités de calcul du délai de carence en cas de succession de contrats. Ce n’est plus qu’en l’absence d’accord de branche étendu que le Code du travail s’applique dans ces matières.

À NOTER : l’employeur qui omet de transmettre au salarié le CDD ou le contrat de mission dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ou la mise à disposition ne risque plus la requalification du contrat en CDI, mais seulement une condamnation à une indemnité d’au plus un mois de salaire.

Le prêt de main d’oeuvre des grandes entreprises vers les petites est facilité


Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ou groupes d’au moins 5 000 salariés peuvent mettre leurs salariés à la disposition d’entreprises ayant moins de huit ans d’existence, ou de PME d’au plus 250 salariés, pour une durée de deux ans maximum. Objectif : permettre aux entreprises utilisatrices d’améliorer la qualification de leur main-d’oeuvre, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.
Cette mise à disposition ne peut pas être effectuée au sein d’un même groupe.

BON À SAVOIR : les opérations de prêt de main-d’œuvre effectuées dans ce cadre sont considérées comme n’étant pas à but lucratif.

Recours facilité au CDI de chantier ou d’opération


Auparavant réservé à certains secteurs définis par la loi, le recours au CDI de chantier et d’opération est désormais (depuis le 24 septembre 2017) ouvert à toutes les entreprises relevant d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu qui en prévoit les conditions et modalités. La convention doit fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à ce contrat, la taille des entreprises et des activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement, les garanties de formation et les modalités de rupture dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. La rupture à la fin du chantier ou de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle est soumise à la procédure de licenciement pour motif personnel et le salarié a droit au préavis, aux indemnités de rupture et aux documents de fin de contrat.

À NOTER : À défaut d’accord de branche étendu le prévoyant, le CDI de chantier ou d’opération peut toujours être conclu « dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 » (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).
 
 

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