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Ordonnances Macron : Le cadre juridique du licenciement économique assoupli

Les rédactions Liaisons Sociales et Lamy - février 2018

Au menu des ordonnances Macron, outre la mise en place d’un barème obligatoire pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse et la possibilité de préciser les motifs d’un licenciement après sa notification (v. Fiche 7), l’assouplissement des conditions du licenciement économique. 

Le motif économique apprécié sur un périmètre plus limité


Dans les entreprises qui font partie d’un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux sociétés du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

À NOTER : le secteur d’activité est caractérisé, « notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».

L’obligation de reclassement simplifiée


Tout d’abord, l’employeur n’a plus l’obligation de communiquer à chaque salarié des offres de reclassement. Il peut en effet soit adresser à chaque salarié de manière personnalisée les offres de reclassement, soit diffuser à l’ensemble des salariés par tout moyen une liste des postes disponibles. Quant au périmètre du reclassement, l’employeur n’est plus tenu de proposer des postes à l’étranger et peut limiter sa recherche aux établissements de l’entreprise ou du groupe situés sur le territoire national. Le reclassement doit être recherché dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Autrement dit, dans celles où les salariés dont le licenciement est envisagé peuvent occuper des fonctions comparables avec des conditions de travail compatibles.

Critères d’ordre : possibilité de limiter le périmètre d’application


En principe, les critères d’ordre du licenciement sont mis en oeuvre dans le cadre de l’entreprise. Mais il est devenu possible de fixer un périmètre différent (par exemple certains établissements ou services) par accord collectif (et pas seulement dans le cadre d’un PSE), ou même, à défaut d’accord, par décision de l’employeur, avec une seule réserve : le périmètre choisi ne doit pas être inférieur à celui des zones d’emploi dans lesquelles sont situés les établissements concernés par les suppressions d’emploi.

La consultation des IRP adaptée à la nouvelle instance


Dès sa mise en place, le comité social et économique sera consulté en cas de licenciement économique. Du fait du transfert des compétences du CHSCT, il sera informé et consulté sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Ce thème peut être un des sujets de l’accord portant le PSE. Autre nouveauté : le délai imposé au comité social et économique pour rendre son avis en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés sera d’un mois à compter de la date de la première réunion. Sur les expertises du comité, voir Fiche 2.

Des sanctions moins lourdes en cas d’irrégularité


En cas de nullité du licenciement pour absence de PSE ou refus de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral définissant le PSE, le salarié qui n’est pas réintégré a désormais droit à une indemnité égale aux salaires des six derniers mois, au lieu des 12 derniers mois jusqu’ici. De plus, le non-respect de la priorité de réembauche est sanctionné par une indemnité d’un mois de salaire minimum, contre deux mois minimum auparavant. À l’inverse, l’indemnité en cas de non-respect des procédures de consultation et d’information est étendue aux salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté et ceux employés dans les TPE, qui en étaient jusqu’à présent privés.

BON À SAVOIR : Toute contestation portant sur un licenciement économique se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité ou de la notification du licenciement. Ce délai est opposable au salarié même s’il n’en a pas été fait mention dans la lettre de licenciement.
 

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