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Retraites chapeaux : fantasme et réalité

Eclairage

Les cahiers du DRH n°264, mai 2019

Contrairement à une idée reçue la retraite chapeau n’est pas un « pont d’or » réservé aux dirigeants. Il s’agit essentiellement d’un dispositif destiné à compenser le faible taux de remplacement des retraites des cadres supérieurs.

C’est devenu habituel : chaque fois qu’un « dirigeant » d’entreprise d’une certaine taille part en retraite, un courant d’indignation se déploie, à l’encontre de la pension « maison » qui lui est allouée, particulièrement lorsque l’entreprise n’est pas en bonne santé. Cette manière d’appréhender la situation repose sur une double erreur : les retraites chapeaux ne sont pas individualisées et elles ne sont acquises que si les collaborateurs concernés font encore partie des effectifs le jour de leur départ en retraite.



Clarifications préalables

Définition

La retraite chapeau est matérialisée par une rente ou un capital, dont la sécurité repose sur la constitution d’une couverture financière, soit auprès d’un organisme d’assurance (compagnie, mutuelle, institution de prévoyance), soit au sein de l’entreprise.
Il ne s’agit donc pas d’un régime. Cette qualification est en effet réservée au cas de mutualisation dans un fonds, au service d’un objectif de solidarité.
La retraite chapeau ne constitue qu’un simple système de protection sociale complémentaire, ou plutôt supplémentaire.

Finalité

À l’origine et avant que cette garantie sociale ne soit légalisée1, il s’agissait de permettre à des cadres, percevant un certain niveau de rémunération, de bénéficier pour leurs droits à retraite, d’un taux de remplacement de leur dernier salaire d’activité comparable à celui des autres membres du personnel.
Or celui-ci est bien moindre. Cela est notamment dû au plafonnement, à 8 fois le plafond de la sécurité sociale, de l’assiette des cotisations de retraite complémentaire des cadres. Ce qui affecte par ricochet le montant des retraites versées. La seconde cause est liée à la carrière des « cadres supérieurs », laquelle n’est pas linéaire, mais généralement exponentielle. 

Régime social et fiscal

Les systèmes d’assurance collective susceptibles d’être conçus dans une entreprise ou une branche pour réduire cet écart présentent un inconvénient majeur. Alors que la contribution totale est fiscalement déductible de l’impôt sur le revenu, la part patronale entre dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale. D’où l’idée de subordonner le droit aux prestations à l’achèvement dans l’entreprise de la carrière professionnelle… qui en fait une authentique rémunération différée, similaire à l’indemnité (légale ou conventionnelle) de départ en retraite.
La Direction de la sécurité sociale avait considéré – non sans raison – qu’il n’était pas cohérent de faire échapper, du fait de cette qualification, le capital ou la rente, à toute cotisation sociale… c'est à dire aux exigences de la solidarité. D’où l’assujettissement des rentres concernées à une contribution à la charge du bénéficiaire (de 7 %, 14 %, voire 21 % suivant son montant)2 . Cette contribution est à l’origine de très nombreux contentieux de la part de cadres supérieurs n’ayant pas les niveaux de rémunération des anciens dirigeants que l’on pointe régulièrement du doigt.

Principales caractéristiques des retraites chapeaux

Avantage collectif et obligatoire

La première caractéristique des retraites chapeaux, tient au fait qu’il s’agit d’un avantage collectif alloué à tous les membres d’une catégorie objectivement définie. La plupart du temps, cette dernière est identifiée par la qualification de « cadres supérieurs »3 ; mais rien n’interdit qu’on mette en place un tel système pour des catégories inférieures et cela existe.
Même réservé aux premiers, le système mis en place n’est pas individualisable4 . Il ne s’agit donc, en aucune manière, d’une retraite pour les seuls dirigeants5 .
L’appellation « retraites chapeaux » est par ailleurs liée au fait qu’on complète les primes du régime général, de l’Agirc et de l’Arrco jusqu’à un certain pourcentage du dernier salaire… selon une formule inspirée des règles applicables aux fonctionnaires. Cette référence n’est pas neutre car la règle de neutralité fiscale sous plafond6  des cotisations de retraite et de prévoyance applicable à tous les salariés a été conçue pour décliner le principe d’égalité de traitement des salariés du privé avec les agents de secteur public7. C’est au demeurant ce même principe d’égalité qui a fait étendre cette règle aux non-salariés par la loi Madelin de 1994.
Parce qu’il s’agit d’un système collectif et obligatoire, on voit mal, surtout si le dirigeant cumule un contrat de travail avec son mandat, comment on pourrait lui interdire le bénéfice de l’avantage… y compris lorsque l’entreprise n’est pas en bonne santé. C’est sur un autre registre qu’il faudrait alors positionner le débat, celui du caractère abusif, autrement dit excessif, d’un tel système8  au nom de l’intérêt général de l’entreprise… ce qui pourrait conduire à sa suppression, toujours possible, que la garantie résulte d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’entreprise, car tout engagement à vie est prohibé.

Condition de présence dans l’entreprise à la date du départ en retraite

La présence dans les effectifs le jour du départ en retraite pour bénéficier de l’avantage n’est pas une simple coquetterie. C’est un élément déterminant de l’indemnité de la retraite chapeau car si des aménagements de cette règle sont organisés, on entre dans le champ du « droit commun » des garanties collectives de retraite et de prévoyance. Il en résulte que les contributions entrent dans le champ de l’impôt sur le revenu lorsque le seuil de neutralité fiscale sous plafond est dépassé et que la part patronale entre dans l’assiette de la règle de neutralité sociale sous plafond9. C’est du reste sur cette règle que portent la plupart des contentieux introduits par des bénéficiaires avec les organismes de sécurité sociale… lorsque ceux-ci leur réclament les 7 %, 14 % ou 21 %. Le contentieux est d’autant plus « hard » que si la requalification en système de droit commun écarte l’application des cotisations réduites, les URSSAF ne peuvent pas obtenir le remboursement des cotisations (au-delà du seuil de neutralité sociale sous plafond) en raison de la période de prescription de cinq ans.

En conclusion, deux remarques s’imposent.
La protection sociale complémentaire (donc la sécurité sociale de nature conventionnelle) se distingue de l’assurance collective des personnes par la poursuite d’un objectif de solidarité. Celle-ci est présente dans l’Agirc-Arrco et s’agissant de la prévoyance collective, sauf lorsqu’est mis en œuvre un arsenal de prévention et de protection des plus faibles. À défaut, c’est un élément de rémunération différée qui doit être traitée comme un salaire ; d’où l’importance ici de l’achèvement de la carrière dans l’entreprise pour pouvoir prétendre à la retraite ;
Subordonner un tel droit à la présence dans les effectifs le jour du départ en retraite pourrait être considéré comme une atteinte à la libre circulation des travailleurs, donc au droit à l’emploi, certains résultant des textes de l’Union européenne. Mais ceci condamnerait aussi les indemnités de fin de carrière qui ne se distinguent des retraites chapeaux que parce qu’il s’agit d’un capital et non d’une rente.

 
 
Notes : 
1. CSS, art. L. 137-11 et art. L. 137-11-1.
2. CSS, art. L. 137-11 et art. L. 137-11-1.
3. Et ce, pour les raisons évoquées plus haut.
4. Selon l’expression de l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale.
5. Ces derniers peuvent n’être prévus que s’il y a cumul d’un contrat de travail avec un mandat social (président-directeur général ou autre).
6. CGI, art. 83.
7. Leur retraite est égale à 2 % du dernier salaire, multiplié par le nombre d’annuités d’activité.
8. Pour tous les bénéficiaires présents et pas seulement le dirigeant.
9. CSS, art. L 242-1, al. 6 à 8.
 

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